۱۳۸۹ دی ۲۷, دوشنبه

داشبورد

داشبورد

با سلام و درود حضور اعضا و مدیریت محترم گروه مدیرایران

همانطوریکه دوستان عزیز مستحضرند ، اغلب با شنیدن کلمه داشبورد ( اتومبیل ) مفهومی تقریبا یکسان را در ذهن خود به یاد میآوریم و آنهم اینکه چگونه در کوچکترین فضای ممکنه ، بسیاری از چیزهای لازم و ضروری را جاسازی نموده ایم . امروزه در پاسخ به تنوع تخصصی و گستردگی نیروهای کاردر سازمانها ، مدیران منابع انسانی نیازمند اتخاذ سازوکارهای موثر در جهت گزارشگیری ، بررسی و تجزیه و تحلیل ، .... و تصمیم گیری و هدایت هستند

مدیران بر این امر اشراف دارند که اگر بخواهند شریکی استراتژیک در سازمانشان قلمداد شوند ، بایستی توانائی تعریف ، اندازه گیری و اجرای عوامل موثر و نافذ درنتایج فعالیتهای منابع انسانی را احراز کنند داشته باشند . عواملی همچون کیفیت و کارهای تیمی ، نظارت بر نیروی کار و انعطاف پذیری ، پشتیبانی ، اثربخشی مدیریت ، ارتباطات ، رهبری سازمان ، منافع ، فرایند جبران خدمتی ، توسعه شغلی و .... چرا که در نتیجه ی یک مدیریت صحیح برروی این عوامل ، شاهد جهش و ارتقاء زیادی در سطح منابع انسانی و تعهد آنان خواهند شد

امروزه در دنیای کسب کار، شاهد این امر هستیم که داشتن استراتژیهای جامع نگر که - بتواند تمامی اجزاء یک سازمان را به سمت اهداف مشترک هدایت کند ، موجبات احراز سطح عملکرد بالاتری را برای آن سازمان به ارمغان آورد و در این راستا رویکرد طراحی داشبورد در فرایند گزارش دهی و گزارشگیری به شما این اجازه را خواهد داد که اطلاعات نامحدودی را فقط بر روی یک صفحه از گزارشات گنجانده و مشاهده نمائید . شما میتوانید صدها واقعیت آشکار، نمودارها ، جداول و نشانگرهای بصری را در ابزارهای قدرتمندی همچون اکسل و تحت عنوان داشبورد طراحی نمائید .

یک داشبورد ( اسکربورد ) موثر در فرایند گزارش دهی به مدیران این اجازه را خواهد داد که ضمن تعریف اهداف و بازنگری و یا توازن در آنها ، موجبات پایش شاخصهای مختلف کیفی سازمان را فراهم آورند . پر واضح است که یکی از شرایط اساسی در فرایند تصمیم گیری مدیران ، داشتن توانائی دسترسی آسان و سریع به اطلاعات کلیدی و اثربخش سازمانهایشان است . حال بسته به آنچه که شما لازم دارید یک داشبورد میتواند گزارشات اجرائی ، مالی ، میران فروش و .... را در قالب یک صفحه از فایل اکسل برایتان به نمایش بگذارد

برای مدیران منابع انسانی ، داشبورد ، نه تنها حاوی اطلاعات صرف بوده ، بلکه میتواند چهارچوبی موثر برای برقراری ارتباط با موضوعات استراتژیکی مربوط به نیروی کار را فراهم نماید . همچنین کاربرد دیگر این ابزار در استفاده از داده های جمع آوری شده در راستای بکارگیری طرحهای عملیاتی برای بهبود رفتار سازمانی و کسب موفقیتهای آتی آن سازمان است . تحقیقات نشان میدهد که چنین ابزار پویا و مناسبی ، مدیران منابع انسانی را قادر میسازد که پیوندی عمیق مابین نگرش کارکنان ، رفتارهای ناشی از تنوع نیروهای کار امروزی و همچنین نتایج بازار ، را برقرار کنند . این ابزار به آنان کمک میکند که چگونگی میزان تغییرات کسب و کارشان را که - در نتیجه اثرات متقابل عوامل استراتژیکی عملکردی کارکنان حاصل گردیده ، بسنجند

در انتها به پیوست یک نمونه از داشبورد منابع انسانی برای در یک موسسه آموزشی و نمونه در خصوص وضعیت استخدامی یک شرکت را تقدیم مینمایم

با سپاس

علی امینی

* * *

The HR Dashboard goes beyond measuring employee satisfaction to connect attitudes and behaviors to business results.

HR leaders know that to be strategic partners within their organizations, they must be able to define, measure, and act upon the workforce factors that influence business results.

Those factors – as demonstrated in recent research – go beyond what is measured in traditional employee opinion surveys.

In response to the new realities of today’s diverse workforce, the HR Dashboard, a survey tool and action planning process that measures eleven factors that drive your employees to work hard to help the company succeed. The HR Dashboard is based on the latest research about the relationship of employee attitudes and behaviors to business results. It provides a roadmap to increase the effectiveness of your workforce.

Action-Driven: This instrument is constructed not just to collect data, but to drive an action plan to improve the behavioral outcomes that are tied to organizational success.

Change-Sensitive: The HR Dashboard measures how changes in the business and in human resources strategy affect employee performance.

Technologically-Advanced: The latest research on the links between the attitudes and behaviors of today’s diverse workforce and business results.

* * *

Dashboard design approach to business reporting allows unlimited information on a one-page dashboard report. Hundreds of relevant facts on one page, plus clear and effective display through charts, tables, visual indicators, and visual Interactive Excel Dashboards are powerful tools for your business. They are applications built in MS Excel that manage and convert your data into a visual display of relevant information. Interactive Excel Dashboards are customized based on your requirements and preferences.

High performance businesses have strategies in place and integrate all parts of their organizations towards common goals. Effective dashboard or scorecard report allows management to set goals, targets, checks, and balances and continuously monitor trends.


Ability of decision makers to access key information whenever they need them and the simplicity and effectiveness of business reports they use are critical factors for high business performances.


Whether you need executive reports, financial reports, sales dashboard, or any other report this could be customized on a daily basis. Everything works in one excel file where you have your data and use the magazine quality template reports to generate different reports and presentations


This dashboard displays vital productivity indicators designed to supply human resources management personnel with important data regarding the effectiveness, functionality and morale of their company. It is broken down into manageable sub-sections with part historical data to form a relative comparison to the up-to-date metrics.

* * *


در سازمانها امروزه از اين نوع داشبورد ها استفاده مي گردد و يكي از نرم افزارهاي مطرح نرم افزار DUNDAS .

داشبورد

داشبورد

با سلام و درود حضور اعضا و مدیریت محترم گروه مدیرایران

همانطوریکه دوستان عزیز مستحضرند ، اغلب با شنیدن کلمه داشبورد ( اتومبیل ) مفهومی تقریبا یکسان را در ذهن خود به یاد میآوریم و آنهم اینکه چگونه در کوچکترین فضای ممکنه ، بسیاری از چیزهای لازم و ضروری را جاسازی نموده ایم . امروزه در پاسخ به تنوع تخصصی و گستردگی نیروهای کاردر سازمانها ، مدیران منابع انسانی نیازمند اتخاذ سازوکارهای موثر در جهت گزارشگیری ، بررسی و تجزیه و تحلیل ، .... و تصمیم گیری و هدایت هستند

مدیران بر این امر اشراف دارند که اگر بخواهند شریکی استراتژیک در سازمانشان قلمداد شوند ، بایستی توانائی تعریف ، اندازه گیری و اجرای عوامل موثر و نافذ درنتایج فعالیتهای منابع انسانی را احراز کنند داشته باشند . عواملی همچون کیفیت و کارهای تیمی ، نظارت بر نیروی کار و انعطاف پذیری ، پشتیبانی ، اثربخشی مدیریت ، ارتباطات ، رهبری سازمان ، منافع ، فرایند جبران خدمتی ، توسعه شغلی و .... چرا که در نتیجه ی یک مدیریت صحیح برروی این عوامل ، شاهد جهش و ارتقاء زیادی در سطح منابع انسانی و تعهد آنان خواهند شد

امروزه در دنیای کسب کار، شاهد این امر هستیم که داشتن استراتژیهای جامع نگر که - بتواند تمامی اجزاء یک سازمان را به سمت اهداف مشترک هدایت کند ، موجبات احراز سطح عملکرد بالاتری را برای آن سازمان به ارمغان آورد و در این راستا رویکرد طراحی داشبورد در فرایند گزارش دهی و گزارشگیری به شما این اجازه را خواهد داد که اطلاعات نامحدودی را فقط بر روی یک صفحه از گزارشات گنجانده و مشاهده نمائید . شما میتوانید صدها واقعیت آشکار، نمودارها ، جداول و نشانگرهای بصری را در ابزارهای قدرتمندی همچون اکسل و تحت عنوان داشبورد طراحی نمائید .

یک داشبورد ( اسکربورد ) موثر در فرایند گزارش دهی به مدیران این اجازه را خواهد داد که ضمن تعریف اهداف و بازنگری و یا توازن در آنها ، موجبات پایش شاخصهای مختلف کیفی سازمان را فراهم آورند . پر واضح است که یکی از شرایط اساسی در فرایند تصمیم گیری مدیران ، داشتن توانائی دسترسی آسان و سریع به اطلاعات کلیدی و اثربخش سازمانهایشان است . حال بسته به آنچه که شما لازم دارید یک داشبورد میتواند گزارشات اجرائی ، مالی ، میران فروش و .... را در قالب یک صفحه از فایل اکسل برایتان به نمایش بگذارد

برای مدیران منابع انسانی ، داشبورد ، نه تنها حاوی اطلاعات صرف بوده ، بلکه میتواند چهارچوبی موثر برای برقراری ارتباط با موضوعات استراتژیکی مربوط به نیروی کار را فراهم نماید . همچنین کاربرد دیگر این ابزار در استفاده از داده های جمع آوری شده در راستای بکارگیری طرحهای عملیاتی برای بهبود رفتار سازمانی و کسب موفقیتهای آتی آن سازمان است . تحقیقات نشان میدهد که چنین ابزار پویا و مناسبی ، مدیران منابع انسانی را قادر میسازد که پیوندی عمیق مابین نگرش کارکنان ، رفتارهای ناشی از تنوع نیروهای کار امروزی و همچنین نتایج بازار ، را برقرار کنند . این ابزار به آنان کمک میکند که چگونگی میزان تغییرات کسب و کارشان را که - در نتیجه اثرات متقابل عوامل استراتژیکی عملکردی کارکنان حاصل گردیده ، بسنجند

در انتها به پیوست یک نمونه از داشبورد منابع انسانی برای در یک موسسه آموزشی و نمونه در خصوص وضعیت استخدامی یک شرکت را تقدیم مینمایم

با سپاس

علی امینی

* * *

The HR Dashboard goes beyond measuring employee satisfaction to connect attitudes and behaviors to business results.

HR leaders know that to be strategic partners within their organizations, they must be able to define, measure, and act upon the workforce factors that influence business results.

Those factors – as demonstrated in recent research – go beyond what is measured in traditional employee opinion surveys.

In response to the new realities of today’s diverse workforce, the HR Dashboard, a survey tool and action planning process that measures eleven factors that drive your employees to work hard to help the company succeed. The HR Dashboard is based on the latest research about the relationship of employee attitudes and behaviors to business results. It provides a roadmap to increase the effectiveness of your workforce.

Action-Driven: This instrument is constructed not just to collect data, but to drive an action plan to improve the behavioral outcomes that are tied to organizational success.

Change-Sensitive: The HR Dashboard measures how changes in the business and in human resources strategy affect employee performance.

Technologically-Advanced: The latest research on the links between the attitudes and behaviors of today’s diverse workforce and business results.

* * *

Dashboard design approach to business reporting allows unlimited information on a one-page dashboard report. Hundreds of relevant facts on one page, plus clear and effective display through charts, tables, visual indicators, and visual Interactive Excel Dashboards are powerful tools for your business. They are applications built in MS Excel that manage and convert your data into a visual display of relevant information. Interactive Excel Dashboards are customized based on your requirements and preferences.

High performance businesses have strategies in place and integrate all parts of their organizations towards common goals. Effective dashboard or scorecard report allows management to set goals, targets, checks, and balances and continuously monitor trends.


Ability of decision makers to access key information whenever they need them and the simplicity and effectiveness of business reports they use are critical factors for high business performances.


Whether you need executive reports, financial reports, sales dashboard, or any other report this could be customized on a daily basis. Everything works in one excel file where you have your data and use the magazine quality template reports to generate different reports and presentations


This dashboard displays vital productivity indicators designed to supply human resources management personnel with important data regarding the effectiveness, functionality and morale of their company. It is broken down into manageable sub-sections with part historical data to form a relative comparison to the up-to-date metrics.

* * *

کفش‌هایی بزرگ برای پوشیدن

چالش‌هاي جانشيني يك مدير قدرتمند
کفش‌هایی بزرگ برای پوشیدن


تشییع جنازه به خوبی برگزار شد. «جک دونالی» آدم بزرگی بود و احترام زیادی معطوف به او بود. استفانی، جانشین او در سازمان با خودش فکر کرد که نشستن بر جای او کار بسیار دشواری خواهد بود.


احتمالا ماریا همسر جک بسیار ناراحت است و احساس یتیم شدن مي‌کند. ولی تنها او و پنج فرزندش نیستند که چنین احساسی دارند. همه گیج به نظر مي‌رسیدند. استفانی به عنوان مدیر عاملی که درست قبل از مرگ ناگهانی «جک» به جایگزینی او انتخاب شده بود مي‌دانست که افراد زیادی از او پاسخ خواهند خواست.

یک برنامه با یک مجری
افسانه جک خیلی ترسناک به نظر مي‌رسید. سازمان اینوستت تا حد زیادی از خلاقیت خود جک به وجود آمده بود. او سازمان را از یک تولیدکننده محلی لوازم جراحی به یکی از مشهورترین تولیدکننده‌های اعضای مصنوعی بدن تبدیل کرده بود. فروش به بیش از 2 میلیارد دلار رسیده بود. جک که پسر یک داروفروش بود، به عنوان فروشنده به سازمان پیوسته بود و کم کم به مدیر عاملی سازمان ارتقا پیدا کرده بود.
تحت نظر جک سازمان شهرتی از نوآوری و کیفیت تولید برای خودش ایجاد کرده بود. این موضوع عجیب به نظر مي‌رسید چرا که رشته تحصیلی جک در دانشگاه، تاریخ بود و او همیشه مي‌گفت که علاقه‌ای به مسائل تکنولوژیکی ندارد. ولی در واقع او از صحبت کردن با جراحان و محققین لذت مي‌برد و مهارتی خاص در فهمیدن نیازهای مشتریان داشت. او معمولا با ایده‌های زیادی برای محصولات جدید از سفر بر مي‌گشت و مستقیم سراغ مدیر بخش تحقیق و توسعه سازمان مي‌رفت و هرگز مدیران دیگر را درگیر ایده‌های جدیدش نمي‌کرد. به همین دلیل هم بازاریابی سازمان هرگز آن‌طور که باید و شاید رشد نکرده بود و بخش تحقیق و توسعه سازمان هم با وجود پیچیدگی تکنولوژیکی هرگز مهارت بازاریابی را نیاموخته بودند.

جک علاوه بر تمرکز کردن بر محصولات جدید، مي‌دانست که کیفیت محصولات در صنایع پزشکی بسیار مهم هستند و همیشه بخش تولیدی سازمان را از نزدیک زیر نظر داشت. «فرانک» که مدیر بخش تولیدی سازمان بود و از تویوتا آمده بود، همیشه ایده‌های جدیدی برای دستگاه‌های تولیدی داشت و به پیشرفت سازمان بسیار کمک کرده بود.
ولی در سه سال آخر مدیریت جک، عملکرد سازمان به طرز قابل توجهی ضعيف شده بود و رقبای فراوانی وارد بازار شده بودند. حاشیه سود سازمان کاهش پیدا کرده بود. بدتر اینکه سازمان دیگر نوآور هم نبود و در طول چهار سال اخیر حتی یک محصول تازه هم ایجاد نکرده بود.
استفانی از نظر جک برای جانشینی مناسب نبود. او ترجیح مي‌داد که فرانک جانشین او باشد ولی به دلیل افول قابل توجه سود آوری سازمان در چند سال اخیر، مدیریت تصمیم گرفته بودند فردی از خارج از سازمان را جانشین جک کنند. در این میان استفانی به دلیل پیش زمینه تکنولوژیکی‌اش انتخاب شده بود. او داراي مدرك دکترا از دانشگاه استنفورد بود و از دانشگاه MIT هم یک مدرک MBA دریافت کرده بود و سپس در سازمان فاسر که یک سازمان تکنولوژی دارویی بود، در بخش بازاریابی مشغول به کار شده بود. در طول ده سال او سازمان را به سودآوری زیادی رسانده بود.

پیشنهاد شغل جدید دقیقا در زمان مناسبی به استفانی شده بود. او اخیرا از شوهرش طلاق گرفته بود و مایل بود تا جایی که مي‌شود از کالیفرنیا دور شود و درگیر یک کار پر دردسر شود. به نظر مي‌رسید که اینوستت بهترین شانس ممکن بود. چرا که انگار توانایی نوآوری را به کلی از دست داده بود و نیاز به تغییرات بزرگی داشت. ولی استفانی مطمئن نبود که سازمان بتواند از پس چنین تغییراتی بر بیاید.
قدم زدن در کنار رودخانه
استفانی آدمي‌بود که به استقبال چالش‌ها مي‌رفت. اولین اولویت او دیدار با فرانک بود که بداند آیا مي‌تواند با او کار کند يا خیر. آنها نزدیک رودخانه همدیگر را دیدند. فرانک در مورد جایی که استفانی مي‌خواست زندگی کند پرسیده بود و او هم گفته بود که در شهر ساکن خواهد شد. سپس فرانک صحبت را به جای جدی رسانده بود و گفته بود: «تو در سازمان مشکلات زیادی داری. ولی من یکی از آنها نیستم. همه من را به عنوان پسر جک مي‌بینند و زمانی اینگونه هم بودم. ولی آنقدرها احمق نیستم که نبینم سازمان باید تغییر کند. ما بیش از حد به ایده‌های جک وابسته شده بودیم و او هم باور نداشت که هیچ کدام از افراد سازمان توانایی پروراندن ایده‌های مشابه را دارند. او همیشه برای ایده به سراغ افراد خارج از سازمان مي‌رفت و باعث شده بود که این توانایی در سازمان گسترش پیدا نکند.»
استفانی پرسید: «اگر تو جای من بودی، چه کار مي‌کردی؟»
«اول اینکه باید ببینیم چرا کارکنان سازمان به چیزی فراتر از دپارتمانی که در آن مشغول به کار هستند فکر نمي‌کنند. افراد در سازمان تنها به فکر بهتر کردن عملکرد واحدشان هستند؛ پس انگیزه زیادی برای پاسخ دادن به نوآوری‌های بخش تحقیق و توسعه ندارند. علاوه بر اینها، آنها به پیش‌بینی‌های آن بخش در مورد توانایی‌های بازار ایمان ندارند. پس چرا وقت و دارایی‌شان را صرف چیزی کنند که به آن باور ندارند؟ وقتی جک ایده‌ای را مطرح مي‌کرد، همه از آن استقبال مي‌کردند، چرا که او ريیس بود، ولی حالا که او رفته است و ما هم به واحد تحقیق و توسعه ایمان نداریم، پس ایده‌های جدید را از کجا بیاوریم؟»

«با جک راجع به این موضوع صحبت کردی؟»
«نه، ولی یک سال پیش ما از یک سازمان مشاوره نامه‌ای دریافت کردیم. آنها برای سازمان پیشنهاد یک ساختاردهی مجدد داده بودند. همه فکر مي‌کردند این کار یک دیوانگی محض است و یک ساختاردهی مجدد مشکلات سازمان را حل نخواهد کرد. من خودم هنوز هم فکر مي‌کنم که ما نیازمند مشوق‌هایی برای برانگیختن افراد برای فکر کردن در خارج از حدود واحد سازمانی‌شان هستیم. ولی جک متوجه این موضوع نشد و گزارش را هم به فراموشی سپرد.»
بایگانی شده ولی فراموش نشده

او در مورد این گزارش قبلا هم شنیده بود. به همین دلیل بود که عصر همان روز گزارش را از بایگانی سازمان گرفت که آن را مطالعه کند. همان‌طورکه فرانک گفته بود، گزارش شامل پیشنهاداتی برای تغییرات اساسی بود. تصمیمات در خصوص محصولات جدید باید از بخش تحقیق و توسعه گرفته مي‌شد و به بخش‌های بین واحدی که به وسیله افراد بخش بازاریابی اداره مي‌شد سپرده مي‌شد. همان تیم‌ها باید مسوول محصولات جدید از همان دوره‌های ابتدای زندگیش مي‌شدند و تیم‌ها هم از افرادی که به محصول جدید نزدیک تر بودند تشکیل مي‌شدند.
به خاطر نقش غالب جک در محصولات جدید، شرکت مشاوره گفته بود که بخش بازاریابی فاقد تجربه لازم برای انجام کارهای این‌چنینی بود. در سازمان هم افراد کمي ‌با توانایی‌های فروش و مدیریت وجود داشتند. به همین دلیل هم مشاوران پیشنهاد کرده بودند که یک واحد بازاریابی استراتژیک که مستقیما به مدیر عامل گزارش مي‌دهد ایجاد شود. این بخش جدید مسوولیت شناسایی فرصت‌ها را داشت. پیشنهادی مبنی بر اینکه چه کسی به این واحد بپیوندد داده نشده بود و همین موضوع از نقاط ضعف گزارش بود. جیم مدیر بخش فروش، مسلما علاقه‌ای به ترک واحدش نداشت. چراکه او در این شغل تجربه بسیاری داشت و تک تک مشتریان را به خوبی مي‌شناخت. ولی مشکل اینجا بود که هیچ‌کس مایل به ترک جایگاهش و رفتن به واحد جدید نبود.
مشاوران فکر مي‌کردند که افراد باید برای نوآور بودن بر انگیخته شوند و اعضای تیم‌ها تنها از روی گزارش‌های مالی و میزان فروش هر محصول پاداش بگیرند. آنها همچنین پیشنهاد استخدام مشاوری را داده بودند که با واحد منابع انسانی کار کند و روی برنامه‌های مناسب آموزشی برای نوآوری افراد در سازمان تمرکز کند.
ولی در نهایت این پیشنهاد آخر بود که گزارش را به بایگانی فرستاده بود. اینکه مدیریت بیش از حد در چرخه محصولات جدید درگیر مي‌شود و اینکه آنها تنها باید استراتژی‌ها را شکل مي‌دادند. جک به حرف‌های مشاوران کوچک ترین اهمیتی نداده بود، ولی آیا استفانی باید مي‌داد؟

سازمان یا شغل؟

استفانی این سوال را از «تدی»، یکی از دوستان مشاورش که در این سال‌ها بسیار به او ایمان آورده بود پرسید. آنها در یک رستوران یکدیگر را ملاقات کردند. تدی با ایده سازمان دهی مجدد چندان موافق نبود. «تو آدم‌های لازم برای این کار را نداری. حداقل پنج سال طول مي‌کشد. اگر جک مي‌خواست، مي‌توانست آن را اجرا کند، ولی تو هنوز نمي‌توانی. تو باید قبل از به دست آوردن این توانایی چند موفقیت در زمینه محصولات جدید به دست آوری.»
«اگر من ایده جدیدی نداشته باشم چه؟ یا اگر ایده داشته باشم، ولی موفق نباشد؟»

«ببین استفانی، این ریسکی است که باید قبول کنی. هیات مدیره از تو محصول جدید مي‌خواهد. برای همین هم تو را که زمینه مهندسی داری استخدام کرده است. اگر مي‌خواست به حرف مشاوران گوش کند، مي‌رفت و یک متخصص سازمان دهی مجدد را جای تو استخدام مي‌کرد. قوی‌ترین توانایی‌های تو تکنولوژی و بازاریابی هستند و به همین دلیل هم تو بهترین آدم برای شناسایی فرصت‌های جدید هستی. در این زمینه «فرانک» بر خلاف چیزی که مي‌گوید، بزرگ‌ترین مشکلت خواهد بود. چرا که در نهایت تو شغل را به دست آورده‌ای و او نیاورده است. افراد دیگر کم‌کم در مقابل تو سر فرود مي‌آورند و آنهایی هم که نیاورند، آنقدر پیرند که به‌زودی بازنشسته خواهند شد. تنها راه حل تو تکرار شیوه مدیریتی جک است. حتی اگر این کار به معنای شیوه مدیریتی از بالا به پایینی باشد که تو عادت به کار کردن با آن را نداری.»

در همین موقع برخی دوستان به جمع آنها پیوستند و صحبتشان قطع شد. استفانی به فکر فرو رفت. از طرفی همه حرف‌های «تدی» درست بود. یک سازمان دهی مجدد، ریسک‌های بسیاری را به همراه داشت. فرهنگ عدم همکاری سازمان هم کار کردن ماتریس‌های بین واحدی را دشوار مي‌ساخت. این سوال هم هنوز بود که چه کسی باید واحد بازاریابی جدید را اداره مي‌کرد؟ همان طور که تدی گفته بود، ممکن بود قبل از اینکه این کارها جواب بدهد، او شغلش را از دست بدهد و به این ترتیب اگر سازمان زنده مي‌ماند، این مدیر عامل بعدی بود که اعتبار کارهای استفانی را به دست مي‌آورد.

ولی استفانی در مورد مشاوره تد زیاد هم مطمئن نبود. تجربه به او مي‌گفت که افراد سازمان باید خودشان توانایی نوآوری را به دست مي‌آوردند. واضح بود که سازمان خودش توانایی نوآوری نداشت ولی آیا او نباید این را تغییر مي‌داد؟ آیا یک مدیر عامل نباید به دراز مدت توجه داشته باشد؟ یا اینکه او باید فقط به خودش توجه مي‌کرد؟
فرانک گفته بود مشکل از انگیزه است. افراد به انگیزه نیاز دارند. پس چرا پاداش‌های بیشتری برای نوآوری در نظر گرفته نشود؟ به این ترتیب و با کمک مدیریت قوی، او مي‌توانست سازمان را از این وضع نجات دهد. کدام راه بهتر بود؟


سوال: استفانی چه باید بکند؟ یک ساختاردهی مجدد یا ادامه روند مدیریت قوی جک در سازمان؟
منبع: HBR مترجم
سریما نازاریان
نقل از دنیای اقتصاد

سایتهای اطلاع رسانی برای علاقمندان به تحلیل بازارهای مالی

سایتهای اطلاع رسانی برای علاقمندان به تحلیل بازارهای مالی

سايت ابزارهاي سرمايه گذاري
سايت اخبار فاركس
سايت استاك چارتس
سايت اطلاع رساني بازار بورس
سايت اكونوميست
سايت انجمن اقتصاد دانان فردا
سايت بانك مركزي ايران
سايت بروكر اي سي ام ACM
سايت بروكر ويندزور Windsor
سايت بلومبرگ
سايت بورس ايران
سايت بورس نيوز
سايت بيزنس مانيتور
سايت خبرگزاري اقتصادي
سايت روزنامه دنياي اقتصاد
سايت روزنامه خراسان
سايت سازمان بورس
سايت سازمان خصوصي سازي
سايت ساعت كشورهاي جهان
سايت شبكه كدال
سايت فاركس فكتوري
سايت فرابورس ايران
سايت كارگزاري مفيد
سايت ماركت واچ
سايت مديريت فناوري بورس ايران
سايت مركز آمار ايران
سايت مركز پژوهشهاي مجلس
سايت وزارت امور اقتصاد و دارايي
لينك بانك اطلاعات اقتصادي كشور
لينك فصلنامه اقتصاد مسكن
لينك نماگرهای اقتصادی کشور

بورس تحقيقاتي ژاپن

بورس کیزوابوچی

دولت ژاپن در چارچوب طرح ظرفيت‌سازي منابع انساني و به مناسبت دهمین سال درگذشت كيزوابوچي نخست‌وزير اين كشور، بيست بورس تحقيقاتي را با همكاري يونسكو به پژوهشگران جوان كشورهاي در حال توسعه اعطا مي‌كند.

هدف اصلي اين بورس، تقويت توان تحقيقاتي و ارتقاي توسعة اقتصادي و اجتماعي كشورها در چهار حوزة زير است:
ـ محيط زيست (با تأكيد ويژه بر علوم مرتبط با آب‌)
ـ گفتگوي بين فرهنگي
ـ فناوري‌هاي اطلاعاتي و ارتباطي
ـ راه‌‍‌حل‌هاي مسالمت آميز مناقشات
اطلاعات مربوط به شرایط احراز بورس و مدارک مورد نیاز در زیر موجود است.

براي دريافت فرم بورس به این آدرس مراجعه نمایید:

http://www.irunesco.org/index.php?option=com_content&view=article&id=317:1388-05-11-06-54-43&catid=18:2009-03-07-06-15-18&Itemid=35


پرطرفدارترین مشاغل در آمریکا

پرطرفدارترین مشاغل در آمریکا

مترجم: فاطمه ابوالحسن‌لو
در این مقاله لیستی از مشاغل را مشاهده مي‌کنید که شاید در نگاه اول به نظر برسد نقاط اختلاف زیادی با هم دارند مثل اختلاف دامنه حقوقی سالانه از 18،000 هزار دلار تا 110،000 دلار یا عدم نیاز به داشتن دیپلم برای انجام برخی و در مقابل نیاز به داشتن مدرک کارشناسی یا بالاتر برای به دست آورن برخی دیگر، اما علت قرار گرفتن آنها در این لیست یا همان نقطه مشترک، میزان فراگیری این مشاغل در آمریکا است که بنا به گزارش دفتر آمار کار آمریکا BLS، این لیست 15 شغله، بیش از 25 درصد اشتغال کل ایالات متحده را پوشش مي‌دهد.


مثلا بزرگ‌ترین دسته شغلی- خرده‌فروشی- 21/4 میلیون نفر شاغل دارد یا به‌عبارت دیگر 2/3 درصد نیروی کار را پوشش مي‌دهد (مقایسه کنید با 660 نفر دندانساز‌، 1170 جغرافیدان و 870 نفر اپراتور رادیو در سراسر کشور).
خب این کارهای پرخواهان چه هستند که بسیاری از مردم در آن فعالیت مي‌کنند. بر طبق BLS، پرطرفدارترین کارها در آمریکا عبارتند از:
1. خرده فروشان: فروشندگان خرده فروشی دارای رتبه 1 در لیست مشاغل مي‌باشند که شاید شاهدی بر آمار مصرف باشد. این افراد در کنار مهارت‌های ارتباطی و خدمات به مشتری‌، باید بدانند که فروش را چگونه ببندند و اینکه درآمد این افراد مبتنی بر کمیسيون مي‌باشد.
جمعیت شاغل: 21/4 میليون نفر‌، درآمد سالانه‌:630/24 دلار.
نیازمندی‌ها: برای ورود به کار ترجیحا دیپلم و برای کسانی که تمایل به مدیريت خرده‌فروشی دارند، مدرک مدیریت بسیار مفید است.
2. صندوق‌دار‌: صندوق‌دار‌ها مسوول ثبت وقایع، نظارت بر پول صندوق و دریافت پرداختی‌ها مي‌باشند که در همه جا از سوپرمارکت‌ها‌، پمپ بنزین‌ها، خرده فروشی‌ها گرفته تا شهربازی‌ها حضور دارند. همانند افراد خرده فروشی‌، صندوقدار‌ها باید دارای مهارت‌های خدمات پس از فروش و مشتری‌مداری باشند؛ چرا که تمام وقت در ارتباط و مواجه با مردم هستند.
جمعیت شاغل: 44/3 میلیون نفر‌، درآمد سالانه:030/19 دلار
نیازمندی‌ها: آموزش حین کار
3. کارمندان دفتری: شاغلین روزهای خود را با بازی کردن نقش‌های مختلف در دفتر پر مي‌کنند، از وارد کردن اطلاعات گرفته تا آماده‌سازی نامه‌ها. وظایف کارمندان دفتری ممکن است بر اساس نیازمندی‌ها شرکت متغیر باشد.
جمعیت شاغل: 81/2 میلیون‌، درآمد سالانه:700/27 دلار
نیازمندی‌ها: دیپلم و مهارت‌های کامپیوتری، پردازش و ویرایش کلمات.
4. آماده‌سازی و تحویل غذا: این دسته‌بندی در درجه اول شامل کسانی است که در موسسات فست فود به‌عنوان پیشخدمت و آماده‌سازی غذا کار مي‌کنند. وظایف آنها شامل: دریافت سفارشات، صورت حساب، پرکردن نوشیدنی، ترکیب مواد اولیه غذا و آماده‌سازی خدمات مشتری مي‌باشد.
جمعیت شاغل: 690/2 میلیون نفر‌، درآمد سالانه‌:18120 دلار.
نیازمندی‌ها: آموزش حین‌کار، کارفرمایان به دنبال افرادی با مهارت کافی در زمینه خدمات مشتری، ظاهری آراسته و توانایی چندکاره بودن در محیط سریع هستند.
5. پرستاران با پروانه کار‌: پرستاری در زمینه مراقبت‌های بهداشتی یک شغل متداول مي‌باشد. پرستاران‌، از مریض‌ها در محیط بیمارستان، مراکز سرپایی، مطب پزشکان مراقبت مي‌کنند و بعضی از آنها نیز خدمات در منزل ارائه مي‌دهند.
تعداد شاغلین‌: 580/2، میلیون نفر‌، حقوق سالانه‌:530/66 دلار.
نیازمندی‌ها: مدرک لیسانس پرستاری البته بسیاری از آنها مدرک ارشد یا مهارت حرفه‌ای دارند.
6- پیش‌خدمت‌ها: این افراد سفارشات غذایی، صورت حساب‌ها یا اطلاع رسانی منو‌ها در رستوران‌ها را به‌عهده دارند.
تعداد شاغلین: 300/2 میليون نفر‌، حقوق سالانه:380/20 دلار.
نیازمندی‌ها: حداقل آموزشی وجود ندارد؛ اما بسیاری از مراکز ترجیح مي‌دهند نیروها مدرک دیپلم دبیرستان داشته باشند.
7. خدمات به مشتری‌: این افراد سوالات را جواب مي‌دهند‌، اطلاعات را آماده مي‌کنند، درخواست‌های مشتری را ثبت مي‌کنند و به اعتراضات مشتریان رسیدگی مي‌کنند. بسیاری از این افراد درقسمت جوابگویی به تلفن (مراکز تماس تلفنی) مشغول مي‌باشند و بقیه نیز در مراکز خرده فروشی یا بانک‌ها استخدام شده‌اند.
جمعیت شاغل‌: 1900/2 میلیون نفر‌، حقوق سالانه‌:410/32 دلار.
نیازمندی‌ها: دیپلم دبیرستان، آموزش حین کار.
8. باربران: این رده‌، کارگران زیادی را در خود جای مي‌دهد که در کل جابه‌جایی وسایل را برعهده دارند مثل کارگران بندر (بارانداز)‌، حمل اشیای مسافران، کارگران حمل و نقل اثاثیه منزل.
جمعیت شاغل‌: 130/2 میلیون نفر‌، حقوق سالانه‌: 290/25.
نیازمندی‌ها‌: آموزش حین کار
9. خدماتی‌ها: این افراد مسوول حفظ پاکیزگی در جاهایی همانند ساختمان‌های اداری، موزه‌ها و بیمارستان‌ها هستند.
جمعیت شاغل‌: 100/2 میليون نفر‌، درآمد سالانه‌:120/24 دلار.
نیازمندی‌ها‌: آموزش حین خدمت‌، توانایی انجام کار فیزیکی در زمان اضافه کاری.
10. کارمندان ثبت سفارش و انباردارها: این کارمندان در قسمت‌ انبار، تسهیلات انبارداری، حمل و نقل کالا، دریافت کالا کار مي‌کنند و وظیفه آنها اطمینان از صحت سفارشات از قبیل تکمیل سفارش، انبارداری، قیمت‌گذاری و حسابداری مي‌باشد.
جمعیت شاغل‌: 860/1 میليون نفر‌، درآمد سالانه‌:460/23 دلار.
نیازمندی‌ها‌: دیپلم دبیرستان، آموزش حین خدمات، توانایی جسمي‌زیاد.
11. منشی‌ها‌: منشی‌ها (شامل پزشکی، حقوقی و اداری نمي‌باشد) وظیفه‌های اداری همانند جوابگویی به تلفن، خوشامدگویی به میهمانان، سفارش خدمات پذیرایی‌، ویرایش متن‌، ورود داده‌ها‌، اسکن و فکس مدارک‌، و.... دارند.
جمعیت شاغل‌: 800/1 میلیون نفر‌، درآمد سالانه‌: 060/31 دلار.
نیازمندی‌ها‌: دیپلم دبیرستان‌، هر چند تعداد رو به افزایش متقاضیان، مدارک درخواستی را به سمت لیسانس یا معادل آن برده است. منشی‌ها باید دانش کامپیوتر و مهارت‌های ارتباطی مناسب هم داشته باشند.
12. دفترداری، حسابداری و حسابرسی کارمندان: کارمندان این دسته همانند موسسات حقوقی عمل مي‌کنند وظایف آنها شامل نگهداری حساب‌های پرداختی، دریافتی، جمع آوری مدارک و پیگیری بودجه و تهیه صورت‌های مالی مي‌باشد.
جمعیت شاغل‌: 760/1 میلیون نفر‌، درآمد سالانه‌: 750/34 دلار.
نیازمندی‌ها‌: دیپلم دبیرستان‌، هر چند بسیاری از کارفرمایان هم اکنون دنبال کارمندان با مدرک لیسانس یا معادل هستند.
13. مدیران عمومي‌: مدیران عمومي ‌بالاترین منصب اجرایی در هر سازمانی مثل رستوران‌، هتل، شهر بازی‌ها و تیم‌های ورزشی مي‌باشند. آنها مسوول روزانه عملیات اجرایی و اهداف بلند مدت سازمان مي‌باشند.
جمعیت شاغل‌: 690/1 میلیون نفر‌، درآمد سالانه‌: 550/110 دلار.
نیازمندی‌ها‌: بیشتر مواقع لیسانس یا بالاتر
14. رانندگان تریلی و کامیون ( ماشین سنگین)‌: این رده رانندگان ماشین‌های سنگین با ظرفیت بیشتر از 12 تن را در بر مي‌گیرد و همچنین این رانندگان مي‌توانند در قسمت تحویل و پخش غذا نیز در بین ایالت‌ها فعالیت نمایند.
جمعیت شاغل‌: 550/1 میلیون نفر‌، درآمد سالانه‌:260/39 دلار.
نیازمندی‌ها‌: گواهینامه پایه 1 و همچنین در بعضی از ایالت‌ها داشتن مدارک آموزشی ویژه ضروری است.
15. معلمان مدارس ابتدایی‌: این رده شامل معلمان مدارس ابتدایی مي‌باشند البته به‌جز آموزش‌های ویژه. معلمین این دسته مسوول آموزش کودکان از کودکستان تا کلاس پنجم ابتدایی در زمینه‌های مختلف مي‌باشد.
جمعیت شاغل‌: 1،540،000 میلیون نفر‌، درآمد سالانه‌: 150/53 دلار.
نیازمندی‌ها: مدرک لیسانس، گواهی آموزش اطلاعات درآمد سالانه بر مبنای گزارش حقوق و دستمزد BLS مي‌باشد و تقریبا برابر با میانگین دریافتی افراد در سال 2009 بوده است.

منبع :: دنیای اقتصاد

بیست چیزی که در مورد جستجو در وب آموختم

یست چیزی که در مورد جستجو در وب آموختم ، کتابی انگلیسی است که توسط گوگل منتشر شده است .
نویسنده تلاش نموده است با زبانی ساده و بصورت مصور به بیان مطلب بپردازد .
به علت تحریم های گوگل علیه ایران ،متاسفانه این کتاب از طرف گوگل برای ایران قابل دسترس نیست ..

از سایت فارنت به خاطر انتشار این کتاب تشکر می کنیم ...


20ThingsILearnedaboutBrowsersandtheWeb3.1 MB1388
سند




بحران اقتصادی،بهترین فرصت برای توسعه کسب‌و‌کار

سیاری از مدیران، پس از بحران اقتصادی که تمام دنیا را فرا گرفته است با کاهش فروش و سود مواجه شده‌اند. بسیاری از مدیران دست روی دست گذاشته‌اند و منتظرند تا معجزه‌ای اتفاق بیافتد و کسب‌و‌کارشان رشد کند. ولی بیایید شرایط اقتصادی جدید حاکم بر دنیا را بهترین فرصت برای رشد و توسعه کسب‌و‌کار خود بدانیم.

حدود 40 سال پیش یعنی دهه 1970 میلادی، یکی از بدترین بحران‌های اقتصادی در طول تاریخ اتفاق افتاد. قیمت‌ها به‌شدت افزایش یافت و ساخت‌و‌ساز با رکود بی‌سابقه ای مواجه شد. اگر شما در آن دوران زندگی می‌کردید شاید به خود می‌گفتید: حال بدترین زمان برای توسعه کسب‌و‌کار است. ولی در همان شرایط کارآفرینانی مانند استیو جابز مدیر شرکت اپل، به موفقیت‌های بی‌نظیری دست یافتند. آنها طرز فکر متفاوتی نسبت به دیگران داشتند، آنها به خود گفتند: اکنون بهترین زمان برای رشد و توسعه است! یکی از مهمترین مشخصات کارآفرینان موفق آن است که هیچگاه منتظر بهترین فرصت نیستند. آنها همین امروز را بهترین فرصت می‌دانند. بسیاری از افراد موفق جهان مانند تام واتسون، مدیر شرکت آی.بی.ام یا توماس ادیسون، رشد خود را در بدترین شرایط ممکن آغاز کردند. آنها رویایی داشتند که حاضر نبودند به هیچ قیمتی از آن دست بکشند و همین رویا به آنان در شرایط دشوار روحیه می‌داد.

شرکت اچ.پی در سال 2010 یکی از موفق ترین شرکت‌های کامپیوتری بود. این شرکت در بدترین شرایط اقتصادی شرکت دل را پشت سر گذاشت و رشد قابل توجهی در سال‌های اخیر داشت.

آقای اندی گرو مدیر افسانه‌ای که شرکت اینتل را از آستانه ورشکستگی نجات داد و آنرا به یکی از موفق‌ترین شرکت‌های کامپیوتری تبدیل کرد، کتابی با نام "تنها بی پروایان پایدارند" نوشته است. در این کتاب توضیح داده شده که بسیاری از کسب‌و‌کارها هنگام مواجه شدن با شرایط جدید با دو انتخاب روبرو می‌شوند. انتخاب اول آن است که ساختار خودشان را تغییر ندهند و منتظر تغییر شرایط باشند. انتخاب دوم آن است که بلافاصله خودشان را با شرایط جدید وفق دهند. تغییرات نامطلوب، معمولا بهترین فرصت برای شرکت‌های گروه دوم است تا با ایجاد تغییرات لازم، رشد جدیدی را آغاز کنند. تمامی کسب‌و‌کارها با شرایطی روبرو می‌شوند که اندی گرو آنرا نقطه عطف راهبردی می‌نامد. در این شرایط بسیاری از آنان با سرعت به سمت سقوط و نابودی پیش می‌روند. ولی در همان زمان، شرکت‌های چابک و انعطاف‌پذیر دوران جدیدی از رشد را آغاز می‌کنند.

نکاتی برای رشد کسب و کار در شرایط کنونی

1- منتظر بهتر شدن کارتان نباشید! خودتان آنرا بهتر کنید!
در بازاریابی دو مفهوم بسیار مهم داریم: بازاریابی انفعالی و بازاریابی فعال. فرض کنید صاحب یک فروشگاه با کم شدن تعداد مشتریانش مواجه می‌شود. در بازاریابی انفعالی، او داخل فروشگاه منتظر می‌ماند تا مشتریان وارد شوند و سپس سعی می‌کند به آنها بیشتر بفروشد. ولی در بازاریابی فعال، صاحب فروشگاه خود پیشقدم می‌شود و کارهایی انجام می‌دهد تا افراد بیشتری وارد فروشگاه شوند. مثلا هر روز ویترین را تغییر می‌دهد، از تمامی محصولات خود عکس دیجیتال تهیه کرده، آنرا روی سی.دی ذخیره می‌کند و به مشتریان ارائه می‌کند، فروش‌های فوق العاده برگزار می‌کند، به کسانی که محصول خاصی را بخرند هدیه می‌دهد و حتی کاغذهای تبلیغاتی را چاپ می‌کند و در محدوده فروشگاه توزیع می‌کند و در آن تبلیغ از علاقه‌مندان می‌خواهد تا تاریخ معینی به فروشگاه مراجعه کنند و از مزایا یا هدیه‌ای استفاده کنند.

2- از روش های نوین بازاریابی استفاده کنید.
اگر با فروش سر و کار دارید، هر روز روش‌های جدید بازاریابی را بیاموزید و در کار خود استفاده کنید. مثلا در جلسات مشاوره می‌بینم که غالب شرکت‌های بیمه، تنها از روش‌های سنتی بازاریابی تلفنی و بازاریابی حضوری استفاده می‌کنند که وقت زیادی به خود اختصاص می‌دهد و بازده کمی دارد. در کنار این روش‌ها می‌توان از بازاریابی مستقیم از طریق پست، ایمیل، پیامک یا ... استفاده کرد. مثلا می‌توان مقاله رایگان فوق العاده‌ای تهیه کرد که در آن انواع خدمات بیمه، به زبانی ساده و مختصر به مشتری معرفی می‌شود و آنرا برای افراد مختلف از طریق پست ارسال کرد. ایده خلاقانه‌تر آن است که خبرنامه ایمیلی تهیه شود و هر هفته برای علاقه‌مندان ارسال شود. در این خبرنامه اطلاعات مفید و باارزشی درباره سرمایه‌گذاری، انواع بیمه و ... ارائه کنید. خودتان را به عنوان متخصص و مشاور معرفی کنید و نه صرفا یک فروشنده. از کارت ویزیت خود به عنوان رسانه‌ای برای بازاریابی استفاده کنید. مثلا روی کارت ویزیت بنویسید: برای دریافت مقاله رایگان اشتباهات خریداران بیمه، به وب‌سایت ما مراجعه کنید.

3- پیام بازاریابی خود را تغییر دهید.
بازاریابی یعنی رساندن پیام مناسب از طریق رسانه مناسب به مخاطبان مناسب. بسیاری از مدیران چون به اندازه کافی با علم بازاریابی آشنا نیستند، وقتی از عملیات تبلیغاتی خود نتیجه مناسب را نمی‌گیرند، فقط اقدام به تغییر رسانه می‌کنند. یعنی مثلا در یک مجله آگهی می‌دهند و فروش تغییری نمی‌کند. سپس بلافاصله به این نتیجه می‌رسند که مشکل از آن مجله بوده است. آنها رسانه دیگری را جایگزین می‌کنند. مثلا از بیل بورد استفاده می‌کنند. ولی ترکیب مناسب این سه عنصر است که فروش را افزایش می‌دهد. شاید پیام مناسبی برای مخاطبان نداریم. تهیه پیام بازاریابی که باعث افزایش فروش شود، وقت و انرژی کافی می‌طلبد. ما باید بتوانیم در پیام بازاریابی، به این سوال مهم پاسخ دهیم که چرا مشتری باید ما را انتخاب کند، وجوه تمایز ما با رقیبان چیست؟ اگر هیچ حرفی برای گفتن نداریم، چگونه توقع داریم مشتری از ما خرید کند؟ خود را جای مشتری قرار دهید و فرض کنید که کسب و کارتان را نمی‌شناسید و اولین بار با تبلیغ خودتان مواجه می‌شوید. آیا تبلیغ شما مشتری را ترغیب می کند تا خرید کند، یا اینکه صرفا به ذکر مطالب کلی و بی‌ارزش پرداخته‌اید.

4- طیف مخاطبان را تغییر دهید.
یکی از بزرگترین اشتباهات بازاریابی آن است که فرض کنیم تمامی افراد می‌توانند مشتری ما باشند. هرچه بازار هدف را بزرگتر و کلی‌تر انتخاب کنیم کار فروش سخت‌تر می‌شود، زیرا هیچ ذهنیتی از مشتری نداریم و نمی‌توانیم پیام بازاریابی مناسبی داشته باشیم. شرکت‌های فراوانی توانسته‌اند با محدود ساختن طیف مخاطبان خود، بسیار سریع‌تر رشد کنند. مثلا اگر کار شما تولید شامپو است، می‌توانید شامپوی خاصی برای شناگران تولید کنید. همچنین می‌توانید به دنبال علاقه‌مندانی باشید که میزان خرید آنها بسیار بیشتر از دیگران است. من برای فروش کتابم بر مدیران شرکت‌ها متمرکز شده بودم. سپس بر دانشگاه‌ها و آموزشگاه‌ها متمرکز شدیم. تفاوت میزان خرید قابل توجه بود. حداقل سفارش دانشگاه ها 100 نسخه بود. یعنی به‌جای آنکه با سعی و تلاش فراوان، کتاب را به 100 مشتری متفاوت بفروشیم، می‌توانیم مشتری را پیدا کنیم که میزان هر سفارش او، معادل خرید 100 مشتری معمولی است!

بنابرین انتخاب با شما است. می توانید در شرایط بحران اقتصادی روند قبلی خود را ادامه دهید و شاهد سقوط کسب و کار خود باشید و یا شرایط را در دست گرفته و بحران اقتصادی را بهترین فرصت برای رشد کسب و کار خود بدانید!

منبع : مدیر سبز



چرا برخي از مديران تمايلي به استفاده از خدمات يك مشاور بازاريابي ندارند ؟

چرا برخي از مديران تمايلي به استفاده از خدمات يك مشاور بازاريابي ندارند ؟

برخي از مديران ، بعلت برخي تصورات نادرست ، اصولاً تمايلی به استفاده از خدمات يك مشاور بازاريابي ندارند . برخي از اين پندارهاي نادرست عبارتند از :

درک نادرست از بازاریابی : شرکت ما توانایی تبلیغ کردن و ویزیت مشتری ها را دارد .

پاسخ : بسیاری از عزیزان درک درستی از بازاریابی ندارند . واضح بگوییم : بازاریابی را با تبلیغات اشتباه نگیرید . بازاریابی ، تبلیغات نیست . بازاریابی را با ویزیتوری هم اشتباه نگیرید . بازاریابی ویزیتوری هم نیست . بازاریابی فرایندی گسترده و پبچیده است که توسط افراد خبره و با برنامه ریزی دقیق انجام می شود و شامل مراحل تحقیقات ، برنامه ریزی ، اجرا و کنترل می گردد و در ضمن نه تنها مراحل فروش بلکه تمامی مراحل خرید ، تولید ، فرایندهای کاری و روابط را در بر می گیرد . متاسفانه افراد زیادی در سالهای اخیر وارد این بازار شدند و با سوء استفاده از عدم آگاهی و احساس مسئولیت مدیران، با دریافت دستمزدهای کلان ضررهای زیادی را برای برخی شرکتها به بار آورده اند و باعث تخریب نام بازاریابی شده اند.

احساس غرور : ما كار خود را بلد هستيم و نيازي به مشاور بازاريابي نداريم .

پاسخ : نخست اینکه برای تجارب ارزشمند خود ارزش بالایی قائل شوید ولی حتما سعی کنید آنها را با علم و تجربه یک مشاور خوب ترکیب کنید. مشاوران بازاریابی با مطالعات فراوان و کسب تجربه می توانند کمک شایانی به شما در رشد کارتان کنند .

دوم: یکی از مزیت های مشاور این است که جزء کارکنان شرکت نبوده و با توجه به اینکه از درون شرکت به مسائل و مشکلات شرکت نمی نگرند، درگير برخی تعصبات و نزديك بيني هاي ناشي از اجرا نیست. اگر واقع بینانه بخواهیم بنگریم چون مشاور، فردي بي طرف است و از بيرون به شرکت می نگرد ، بهتر می تواند مشکلات و نقاط ضعف را تشخیص دهد .

سوم: حتی ممکن است شما مدیر محترم با شایستگی بتوانید مشکلات را درست تشخیص دهید، ولي تشخيص مشكل يك مطلب است و يافتن راه حل مناسب مطلب ديگر. براي يافتن راه حل درست و مهمتر از آن اجرای آن راه حل، بايد فرصت كافي داشت كه بعنوان يك مدير اجرائي با توجه به گرفتاري ها و کمبود وقت، معمولاً فرصت چنين كاري پیش نمی آید.

احساس بي نيازي : اوضاع ما خوب است و فعلاً نيازي به مشاور بازاريابي نداريم .

پاسخ : نخست اینکه همه کسانیكه در حال حاضر دچار مسأله هستند هم زماني اوضاع خوبي داشتند ولی تدريجاً اوضاع آنها رو به بدي گذاشت بدون اينكه خود متوجه شوند . بحران اقتصادی اخیر نمونه های زیادی را نشان می دهد . هیچ شرکتی از این قاعده مستثنی نیست . دل به شرایط موجود خوش نکنید و پیش از وقوع مشکل ، مانع آن شوید .

دوم: به موفقيت رسيدن مهم است ولي در موفقيت ماندن مهم تر است و شركت هاي آینده نگر آنهائي هستند كه درست در زمانيكه اوضاعشان خوب است بفكر حفظ همين اوضاع مي افتند .

سوم: وقتي اوضاع شركتي بد شد و به بحران افتاد مشاور بازاريابي هرچند هم كه ماهر و حرفه اي باشد مانند آتش نشاني است كه پس از شعله ور شدن آتش خبردار مي شود و بهر حال خسارت ايجاد شده است .

احساس بي اعتمادي : مشاوران فقط حرف مي زنند و مرد عمل نيستند .

پاسخ : مشاوران در بخش اجرا هم مي توانند به شما كمك كنند و اتفاقاً نقش آنها در این مرحله ، بعلت پیچیدگی های کار اجرا ، برای شما مهمتر است . آنها می توانند پابه پای شما در مراحل اجرا با شما همراهي كرده و از طریق ارائه توصیه های کارشناسی ، شما را در اجرا یاری کنند ولي در اين مورد هم همچنان اجرا با شماست . تنها باید مشاوری را انتخاب کنید که متعهد به اجرای برنامه های مشاوره اش باشد .

احساس بی کفایتی مشاور : مشاوران فقط تئوری تحویل ما می دهند و راه کارهای اجرائی نمی توانند بدهند . تئوری ها را خودمان هم می توانیم در کتاب ها بخوانیم .

پاسخ : این ایراد بیشتر به این علت است که در سال های اخیر تعداد زیادی افراد تحصیل کرده در زمینه بازاریابی بدون داشتن تجربه اجرائی کافی وارد کار مشاوره شده و این بد بینی را در مدیران ایجاد نموده اند . برای رفع این مشکل ، از مشاور رزومه سوابق کارش را بخواهید . از وی بخواهید که روش دقیق انجام کار را برای شما توضیح بدهد و در صورت لزوم مثال های عملی برای برنامه هایش را از وی درخواست کنید.

احساس هزینه : مشاوران بازاریابی دستمزد زیادی می خواهند و ما پول این نوع کارها را نداریم .

پاسخ : هر چند ممکن است دستمزد یک مشاور بازاریابی خوب، بنظر زیاد باشد ولی حقیقت این است که این دستمزد در مقایسه با پول هائی که شرکت ها بخاطر نداشتن مشاور بازاریابی به هدر می دهند یا در مقایسه با درآمدی که با داشتن یک مشاور بازاریابی کسب می کنند واقعاً ناچیز است . در واقع استخدام یک مشاور بازاریابی صاحب صلاحیت ، هزینه کردن نیست بلکه نوعی سرمایه گذاری است برای کسب درآمدهای آینده .

ارسالی از آقای علیرضا سالمی


10 قانون برتر رهبری

قانون برتر رهبري که نويسندگان اين کتاب مدعي شده‌اند که با بررسي بيش از 7000 کتاب موجود در زمينه‌ي “رهبري” به آن‌ها رسيده‌اند:

  1. در برابر رفتار خصمانه قوي بمانيد؛ حتي اگر مجبوريد که تنها بمانيد.
  2. مُصر باشيد: “نه” يعني “دقيقا الان نه”. “نه” يعني “زمان ديگري دوباره امتحان کن!”
  3. هيچ وقت نگذاريد “يک رئيس سخت‌گير” شما را از هدف و کارتان منحرف کند.
  4. شترمرغ نباشيد! هر چيزي را که مي‌توانيد درباره‌ي سازمان و صنعت فعاليت‌تان ياد بگيريد. حتي “موجودات خلاق” هم لازم است درباره‌ي اصول و مباني کسب و کار چيز ياد بگيرند.
  5. فقط قهرمانان نيازمند مربي نيستند (مربي‌گري سازماني و شغلي داريم که خيلي در ايران کسي جدي‌شان نمي‌گيرد!)
  6. پرسنال برندينگ: درباره‌ي کسي که هستيد سخن بگوييد نه کاري که انجام مي‌دهيد. خودتان را با شغل فعلي‌تان تعريف نکنيد!
  7. در برابر تضادها، راه سخت‌تر را انتخاب کنيد. “نازک نارنجي نباشيد!”
  8. هر چند تا بخش رزومه‌تان را ترکيب کنيد و اسمي براي‌اش انتخاب کنيد
  9. الف ـ آدم‌هاي باتجربه : درخواست‌هاي مربوط به گرفتن زمان خودتان را مزاحمت تلقي نکنيد! اين بالاترين شکل تمجيد از شماست! ب ـ آدم‌هاي بي‌تجربه: وقتي نياز به کمک داريد، رئيس‌ يا هم‌کار باتجربه‌تان را براي ناهار بيرون نبريد! فقط 10 دقيقه از او وقت بخواهيد و قبل‌اش هم سؤالات مشخصي را براي پرسيدن آماده کنيد.
  10. هميشه کيف کوله‌تان جمع و جور و آماده‌ي حرکت باشد: به‌عبارت به‌تر هميشه يک نقشه‌ي B داشته باشيد!

منبع

نویسنده : اقای امیر مهرانی
نقل از وبلاگ ارزشمند thecoach


یک نمونه ی ایرانی از موفقیت در ایران

الگوبردای از انسانهای موفق راهکاری برای افزایش سرعت و کیفیت دستیابی به اهداف و موفقیتهای مطلوب

کسانی که موفق اند باور داشته اند که می شود ..

ایمان و تلاش دو بال پرواز انسانهای موفق هستند.


· مصاحبه کنندگان: نیکدخت شریف فر و محمد حسین سرشار

· نظارت و تکمیل مصاحبه : سید هومن سادات کیائی

· نویسندگان گزارش مصاحبه: مهرنوش بیوک افشاری و نیک دخت شریف فر

در برنامة مصاحبه با آقای مهندس بهروز فروتن، یکی از الگوهای برتر و انسانهای موفق جامعه، این موقعیت مهیا شد تا به محل کار ایشان در شرکت صنایع غذایی بهروز برویم . از ویژگی های بارزی که در بدو ورود به محوطة حیاط زیبا و ساختمان اصلی شرکت ملاحظه می شد ؛ نظم ، نشاط، روحیة مثبت کارکنان و طراحی داخلی زیبا و آرامش بخشی بود که در محیط کاری کارمندان و جناب آقای فروتن به چشم می خورد

در محل ورود به سالن تابلویی وجود داشت که حاوی پیامهای مدیریت برای کارکنانش بود و همانطور که در متن مصاحبه خواهید خواند این تابلو وسیله ای بود برای انتقال پیام و احساس مدیریت به کارکنان بهروز . سالن اصلی شرکت با ایجاد فضایی طبیعی و با استفاده از گیاهان و ماهی های زیبای آکواریومی به محیطی آرامش بخش تبدیل شده بود. در ادامة مسیر اتاق تفکر را دیدیم که سالنی است برای تجمع اعضاء و بارش فکری برای حل مسائل مختلف با عنوان اتاق تلاش و تفکر .

اتاق تلاش و تفکر در شرکت صنایع غذایی ایران

تابلوهای تقدیر بسیار زیادی در سالن اصلی نصب شده بود، همچنین لوحها و تندیس های متنوعی که نشانگر پویایی و موفقیتهای پی در پی صنایع غذایی بهروز بود و تمامی اینها به عوامل روحیه بخش برای مدیریت و کارکنان تبدیل شده بودند. از دیگر ویژگی های این سالن، نامگذاری سالنهای اجتماعات، کتابخانه و دیگر سالنها با نام پیشکسوتان صنایع غذایی بود. تالار اجتماعات پروفسور حبیب الله هدایت، کتابخانة دکتر شهاب واعظ زاده و دیگر نامهای ماندگار در این صنعت . درود بر چنین اندیشه هایی که چهره های ماندگار را آشکار می نمایند .

تندیس ها و لوح تقدیرات صنایع غذایی بهروز

و بالاخره حضور در اتاق بهروز فروتن و انجام مصاحبه ای زیبا و طولانی و پر از هجان با وی ! جالب است بدانید که به دلیل اندیشه ها و تجارب زیبای این بزرگ مرد صنعت ایران و همچنین نوع سوالات مصاحبه کانون تیم کارشناسی ما در 2 نوبت و مجموعا حدود 7 ساعت با آقای بهروز فروتن مصاحبه و ملاقات حضوری داشتیم . مصاحبه ای که برای تک تک ایرانیان و مدیران جامعه ما می تواند سرشار از نگرشها و راهکارهای زیبا و سازنده باشد . شما را به خواندن کامل مصاحبه و دقت در اندیشه ها و نگرش های این مدیری موفق و رهبر جذاب ایرانی دعوت می کنیم :

· بیوگرافی کلی

· بهروز در صنعت و شرکت صنایع غذایی ایران

· مصاحبة حضوری کیمیا با مدیر صنایع غذایی بهروز

· باورهای سازندة مهندس فروتن

بهروز فروتن در دومین کنفرانس سالیانه الگوهای برتر(آبان 86)

بیوگرافی کلی :

ü بهروز فروتن متولد سال 1324 در محلة امیریة تهران است. با احترام و اعتقاد به خواستة پدرش که می گفت: « بچه باید جوهر کار داشته باشد.» در دوران کودکی در کنار تحصیل علم و دانش رمز و راز کار را نیز فرا گرفت.

ü تدریس در دبیرستان، فعالیتهای تربیتی و اشتغال در بخش ساختمان و پیمانکاری از کارهایی بود که وی به آن پرداخت. و همچنین در رشتة مدیریت دانشگاه تهران نیز به ادامة تحصیل پرداخت.

عکسهای مورد علاقه بهروز فروتن نصب شده بر  دیوار دفتر کار ایشان

ü در سال 1356 در عرصة تازه ای از زندگی پا گذاشت و با تمام سرمایه و اندوختة مالی، توان و انگیزة خود را بکار گرفت و به یاری همسر و تنی چند از اعضای خانواده و نزدیکانش کار را در مکانی کوچک، در زمینة تهیه و توزیع مواد غذایی، آغاز نمود. و هم اکنون سه دهه از شروع این فعالیت مهم اقتصادی می گذرد.

ü بهروز فروتن در حال حاضر رئیس هیئت مدیرة مرکز تحقیقات و گروه صنایع غذایی بهروز است و در مجامع علمی صنعت غذا حضوری پر رنگ دارد و به عنوان پیشتازی خلاق و مجرب در صنایع غذایی ایران محسوب می شود .


مهندس بهروز فروتن و دریافت تندیس برگزیدگان  کنفرانس الگوهای برتر

بهروز در صنعت و شرکت صنایع غذایی ایران:

ü گروه صنایع غذایی بهروز، با حضور 1500 نفر همکار به عنوان یکی از تولید کنندگان فعال و صاحب نام کشورمان، سابقة سه دهه خدمت و فعالیت کاری را برای خود ثبت نموده و با شعار « دوست من سلام » آشنایی قدیمی برای هم میهنان می باشد.

ü تولیدات بهروز شامل بیش از 65 نوع و اندازه از فرآورده های صنایع تبدیلی از بخشی از مواد غذایی شامل کنسرو، شور، انواع سس، رب گوجه فرنگی و مربا و ترشی و ... است.

ویترینی از محصولات صنایع غذایی بهروز

ü از افتخارات بهروز فروتن دریافت بیش از صد نوع تندیس و لوح تقدیر می باشد که می توان به لوح تقدیر «واحد نمونة کشور» از رئیسان محترم جمهوری (3 دوره) ، لوح کارآفرین نمونة کشور، لوح تقدیر بیش از 20 نمایشگاه داخلی و خارجی اشاره نمود و همچنین به عنوان منتخب 3 دوره جشنواره های زیست محیطی و منتخب کتاب چهره های برگزیدة اقتصاد ایران از ایشان یاد کرد. در ضمن ایشان یکی از انسانهای موفقی هستند که در دومین کنفرانس سالیانه الگوهای برتر(آبان 86) تندیس الگوهای برتر را از کانون کیمیا(مجری و طراح سمینار) دریافت نمودند.

مهندس بهروز فروتن در دیدار با آقای سید محمد خاتمی رئیس جمهور وقت ایران

ü از دیگر فعالیتهای بهروز فروتن و صنایع بهروز، حرکت اجتماعی او در قالب فعالیتهای صنعتی اش بود با این محتوا که بهروز به عنوان نخستین شریک یونیسف ایران از بخش خصوصی در صدد کمک به تحقق این شعار جهانی برآمد: « سلامت، آموزش، برابری و حمایت، حق همة کودکان است، انسانیت را گسترش دهیم» و بسیاری از فعالیتهای اجتماعی دیگر که ذکر آنها در این مجال نمی گنجد.

ü بهروز فروتن با باور و ذهنیتی که از فلسفة معلمی و ارائة آموخته هایش به دیگران در خود دارد، تجربیات خود را در زمینة کارآفرینی در قالب چندین کتاب، تألیف و به چاپ رسانده است. یکی از آثار مهم بجای مانده از وی کتابی است تحت عنوان « دوست من سلام » پیرامون کار و کارآفرینی از نگاه ایشان که با همت رضا یادگاری و دوستانشان به تحریر در آمده است که در این کتاب خواندنی 10 رمز موفقیت بنیانگذار صنایع غذایی بهروز به تفصیل شرخ داده شده است .

ü از ویژگی های بارز و تاثیرگزار بهروز فروتن می توان به شوخ طبعی ، صمیمیت و دوستی او در جایگاه یک رهبر با همکاران و همنوعانش اشاره نمود . به طوری که او در محیط کار و حتی مجالس رسمی در حین رعایت احترامات ، از روحیه بسیار زیبا و لطیف برخوردار است و حضورش منجر به گرمی مجلس و شور و هیجان در آن می شود .(عکسهای موجود در این گزارش گویای پویائی و سرزندگی این مدیر موفق ایرانی است)

بهروز فروتن مدیر صنایع غذایی بهروز  در فضایی صمیمی در حال بازی و تفریح با همکاران شرکت بهروز


مصاحبة کیمیا با بهروز فروتن :

با سلام حضور جناب آقای بهروز فروتن و تشکر از این که این مصاحبة حضوری را پذیرفته و امکان ملاقات را برای اعضاء واحد اجتماعی کانون کیمیا، به عنوان یک کانون فرهنگی و متولی حرکتهای اثرگذار اجتماعی، فراهم آوردید

هدف و محور اصلی این مصاحبه اثر گذاری فکری و روحی بر مخاطبین و علاقمندانی از جامعه است که به موفق شدن در زمینه های مختلف در کشورشان ایران می اندیشند و مشتاقانه در آرزوی سربلندی خویش و جامعه شان می باشند . مدیران، متخصصین و جوانانی که نیروهای کلیدی کشور عزیزمان می باشند .

اگر ما بتوانیم افرادی مثل شما را به عنوان الگو و اسوه معرفی نماییم و از زبان خود شما به آنها بگوییم که شما هم با همین امکانات، با تلاش و عشق وافر و از پا ننشستن به اینجا رسیده اید، جوانان ما انگیزة خیلی بیشتری پیدا می کنند و با داشتن یک الگوی واقعی، امیدوارتر از قبل در جهت ساختن آیندة خودشان گام بر می دارند.

جناب آقای فروتن لطفاً خودتان را معرفی کنید و از وضعیت کلی تحصیل و خانواده خود برای ما بگویید.

من بهروز فروتن ، متولد 11 فروردین 1324، اهل تهران هستم. در رشتة مدیریت دانشگاه تهران تحصیل کرده ام و مدت 24 سال است که ازدواج کرده ام و دو دختر و دو نوه دارم.

از مهمترین موفقیتهای خود برای ما توضیح دهید.

من فکر می کنم معلمی برای من موفقیت بزرگی بوده است . افتخار و عزت من این است که معلم باشم و معتقدم معلم کسی است که بتواند شاگرد باشد و بتواند یاد بگیرد.

در راه رسیدن به موفقیت کنونی، کدامیک از عوامل زیر دخیل بوده ویا بیشتر از بقیه مؤثر واقع شده است؟ صبر، پشتکار، مدیریت، روحیه و احساسات و ...

به نظر من هر 4 تا مؤثر بوده اند. چون هرکدام در جایی کاربرد دارند. با پشتکار استمرار موفقیت خود را ثبت می کنی و

« احساسات در مسیر موفقیت بسیار مؤثر است و مانند روغن در بین چرخ دنده های ماشین می ماند، که باعث گردش روان آن می شود. »

بهروز را پایانی نیست ! من جز موفقیت چاره  دیگری  ندارم !

برای رسیدن به هدفتان چند سال تلاش کردید؟ و چه سختیها و موانعی را پشت سر گذاشتید؟

به نظر من یک انسان موفق هیچ گاه به هدفش نمی رسد، بلکه همیشه در مسیر هدفش است . برای تلاشگر هدف معنای پیشرفت دارد. من سختیهای راهم را نعمت دانستم و نبودها را به بودها تبدیل کرده ام. من در کودکی سیم کشی، چدن کاری، نجاری، پیراهن دوزی و دکمه دوزی را در تابستان یاد گرفتم.

درست است که من معلم بودم و آن را کنار گذاشتم و در زمانی پیمان کار بودم و آن را کنار گذاشتم و درست است که صنایع غذایی را از آشپزخانة کوچک منزلم شروع کردم، اما در همة این وجوهات خودم را گول نزدم و تلاشم را باور داشتم.(اگر کمتر از آب نباشیم، آب راه خود را پیدا می کند!)

برای ما از شکست هایتان و چگونگی مواجه با آنها بگویید.

من در زمانی که پیمان کاری را تجربه می کردم ورشکست شدم. و البته بهتر است به جای شکست بگوییم ناموفقیت. من آنچه که امروز هستم بیشتر حاصل ناموفقیت هایم است. تجربة آنها باعث شده است که به گونه ای دیگر بیاندیشم. اگر در کارم و تحقیقاتم ناموفق شوم برایم عین موفقیت است. چون می گویم یک قدم از انجام کار اشتباه دور شده ام.

در هنگام تجربه عدم موفقیت ها چه گفتگوی ذهنی در شما شکل می گرفت؟ و شما چه واکنشی در برابر آنها دارید؟

به خود می گویم:« بهروز بازی شروع شد! » یادمان باشد ما بودن را در زندگی مان اصل می بینیم و از نبودن بودن را ساختن . این شعار من است : « من از هیچ چیز همه چیز می سازم.»

وقتی یک ناموفقیتی در پروژه ها و یا خط تولیدتان رخ می دهد، در لحظة اول چه عکس العملی نشان می دهید؟

من در لحظة اول می خندم و می گویم خوب اتفاق افتاده است ، مدیر یا مدیرانم تلاش خودشان را کرده اند و این اتفاق افتاده

خود را سرزنش نمی کنید؟ و بگویید باز هم این ناموفقیت رخ داد؟

این بستگی دارد به درون من و اعتمادی که به دیگران دارم. من به مدیرم اعتماد دارم، اگر ناموفق شده، حتماً باید ناموفق می شده . چون دانش این کار را نداشته یا من به او ظرفیت بیش از حدش را داده ام یا او در این تجربه نتوانسته موفقیتش را به دست آورد. هر دو قابل بررسی است . و من مسئولیت اشتباه احتمالی خود را به عهده می گیرم.

یعنی اصلاً خودتان را سرزنش نمی کنید و مستقیم دنبال راهکار می روید ؟

در این لحظه طوری عمل می کنم که برازندة رهبر بودن است، چون در این موقع دیگران منتظرند ببینند چه عکس العملی نشان می دهم و چه می گویم تا از من که به عنوان یک رهبر هستم الگوبرداری کنند .

از نحوة مدیریت بر احساساتتان و بازآفرینی آن برای ما بگویید. برای تقویت روحیه و احساس و هیجان خودتان تکنیک خاصی دارید. ؟

من همیشه نو هستم و کهنه نمی شوم . و به جمله ای اعتقاد دارم که انسان همیشه تکرار می شود ولی مکرر نمی شود. تکرار شدن یعنی سازندگی داشتن و نو شدن. اما آنچه که بیش از همه احساس من را قوی نگاه می دارد، عشق به کاری است که در آن هستم و معتقدم وقتی به کارم عشق دارم ، احساساتم در سطح بالا نگهداشته می شوند. البته به کودک درونم بسیار توجه می کنم و معتقدم که کودک درون انسان را متعادل نگاه می دارد.

قابل توجه خوانندگان: جناب آقای فروتن دارای چنان روحیه بالا و کودک درونی فعالی هستند که در دومین کنفرانس سالیانه الگوهای برتر(آبان 86) سخنرانی خود را چنین آغاز نمودند که « بنده به عنوان یک مدیر با سنی معادل 65 سال تجربه و تخصص در صنایع غذایی ایران و با روحیه و سرزندگی 25 سال خودم را خدمتگزارم همیهنان گرامی می دانم و ... » و نکته جالب دیگر اینکه ایشان در انتهای صحبتهای خود در کنفرانس با سوت و تشویقهای زیبای خود میهمانان گرامی را به وجود آوردند و منجر به شور و هیجان بیشتر در سالن شدند .

بهروز فروتن در حال انتشار شور و شوق و آشکارسازی هوش هیجانی بالایش در دومین کنفرانس الگوهای برتر(آبان 86)

در روزهایی که چندان انرژی روحی خوبی ندارید و سرحال نیستید در مجموعة خود چگونه برخورد می کنید. ؟

یا سر کار نمی آیم یا اعلام می کنم که امروز چندان خوب نیستم و حال خوبی ندارم سعی می کنم کمتر با اعضاء مواجه شوم چون انرژی مثبت چندانی ندارم و می گویم برای تصمیم گیری به من مراجعه نکنید ، چون نتیجة خوبی نمی گیرید.

در جایی که برای مثال پروژه از لحاظ زمانی یا مالی و یا ... در شرایط حساس و بحرانی قرار گرفته که شما مجبورید حتماٌ حضور داشته باشید، این مواقع احساس خود را چگونه کنترل می کنید؟

هواپیما وقتی بنزین تمام می کند، در این مواقع از باک ذخیره استفاده می کند . در این مقطع مدیر دیگر برای خودش نیست . من در شرایط نرمال یا اندکی از هیجان می توانم برای خودم امکان بازسازی داشته باشم . در جایگاهی که مدیریت به لحظه و وقت نیاز دارد، اینجا دیگر خودت نیستی و از انرژی ذخیره ات استفاده می کنی تا بتوانی در آن لحظة حیاتی جواب درست را بدهی .

در برخورد با کارمندانی که کارشان را به درستی یا به موقع انجام نداده اند ، چگونه برخورد می کنید ؟

هم خوبی و هم بدی را در کنار هم می بینم. و خوبی را با تشویق جبران می کنیم و بدی را برای حل آن تلاش می کنیم. من اندیشه هایم را به شکل پیام برای همکاران مجموعه می نویسم و این گونه نیز احساسم را به آنها منتقل می کنم.

مراسم تقدیر از الگوهای برتر در دومین سمینار(آبان 86)

از حامیان خود در این راه برای ما بگویید.

اول خداوند یزدان پاک. خداوند مثل ستون و حامی ای است که همیشه به او پشت داری و تکیه می کنی. و بعد هوش و منطق و حامیان فکری من که همراهم بوده اند و پول را اگر بخواهم بگویم، در حقیقت مانند وسیله ای برای نوشتن است ، مثل خودکار برای نوشتن. در مورد تحصیلات به عنوان حامی من، البته در این راه خوب است، اما کافی نیست. چون در درس تحصیل می کنی و در زندگی تدبیر می کنی و مدبری را می آموزی. اکثر مواردی که گفتم لازم و ملزوم هم هستند، ولی اول پروردگار و بعد پشتکار اصلی ترین رموز هستند. چون در آنها نیاز به صبر زیاد است.

آیا تصویر و رؤیایی که در کودکی در مورد چگونگی آیندة خود داشتید، برایتان عملی شده است؟

بله، کاملاً رخ داده است. من در کودکی کار، مدیریت و رهبری را در ذهن خودم می دیدم.

کودکی شما چقدر در زمان حال شما تأثیر داشته؟ لطفاً بیشتر برای ما توضیح دهید.

خط خوب، نقاشی خوب و شعر خوب که ذاتی است (!!!) اما با تلاش می تواند بهتر شود. چیز بدی که در ما است اگر ریا داشته باشیم لذت نمی بریم. چیزی که می خواهی بگویی قبل از بیان کردنش در ذهنت از آن لذت می بری. چون در آن ریا نیست لذت هست. بعد تو مأمور انجام آن عمل می شوی. چون تو مأموری ، پس معذور هم می شوی. من از نظر ذاتی دوست داشتم رهبری کنم و حتی در مدرسه نمایندة کلاس بودم. البته خیلی شیطنت می کردم و حتی چند بار هم از مدرسه اخراج شدم. زمینه این بزرگ فکر کردن از آن زمان است. من آن زمان بزرگ فکر می کردم نه غیر ممکن. خیال با رویا فرق می کند آن چیزی که به تصویر می آید یک رویا است ولی خیال یعنی موهومات. رویایی که محقق بشود می تواند یک ایده باشد.

بهروز فروتن در حال پرتاب دارت در دفتر کارش (نوعی ابراز و کنترل احساسات و هیجانها)

در بخش اول مصاحبه چند جا خیلی قدرتمند اعلام کردید که: «من چاره ای جز موفقیت ندارم» هنگام یادآوری این باور چه احساسی در شما جاری می گردد که با این قدرت این جمله را تکرار می کنید؟

من در دریا ایستاده ام و نمی توانم عقب بروم و عقب نشینی برای انسان تلاشگر درست نیست. در جلو رفتن پیروزی هست اما در عقب نشینی هرگز ! ممکن است به عقب خیز برداری اما عقب نشینی نمی کنی و عقب گرد کرده و برای پرش کردن خیز بر می داری .

اولین اتوموبیل شرکت بهروز در حمل و نقل مواد غذایی

مایکل جردن ( بسکتبالیست معروف ) ، وقتی وارد زمین می شود می گوید که من به چیزی جز موفقیت فکر نمی کنم ، برای شما پیش نیامده که اینقدر فشار کارتان زیاد شده که به خودتان گفته اید، نکند این بار دیگر باید مجموعه را تعطیل کنیم و نمی توانیم ادامه بدهیم؟

زمانی که نبودی می توانی بگویی نمی توانم موفق باشم، اما تا هستی موفقیت در وجود تو هست.

مهندس سادات کیائی در حال مصاحبه با مهندس فروتن در دومین کنفرانس الگوهای برتر(آبان 86)

یعنی در سخت ترین شرایط هم این را در خود می بینید؟

بله، اگر به ماهی قزل آلا در بالا رفتن از ارتفاع رودخانه توجه کرده باشید او بارها و بارها بالا می رود و می افتد و بالاخره موفق می شود . من که از این ماهی کمتر نیستم!

برای 10 تا 50 سال آینده زندگیتان چه اهدافی دارید؟

بهروز را پایانی نیست. عاشق معشوق را به دید دیگری می بیند و هیچ وقت خسته نمی شود. بنده خدا هیچ وقت عبادت خدا برایش عادی نمی شود. من بسیار زیاد تلاش می کردم، ولی فکر می کنم 10 سال عقب هستم. اما ادامه اش این است که من این 10 سال را جبران کنم. مثل مشعلِ. تو اگر مشعل داشته باشی باید به دیگری بسپاری تا به جلو برود مثل المپیک. انتقال مسیر مهم است. کار گروهی کردن (team work) مهم است. طول خط همیشه برای انسان های موفق پیروزی است حتی اگر تا انتهای خط نباشند.. شاید خودشان نباشند ولی بازهم برایشان پیروزی است.

به نظر من زندگی انتها دارد ولی پایان ندارد. انسان به انتها می رسد ولی به پایان نمی رسد. بزرگان تاریخ سعی کردند به عمر فیزیکی خود فکر نکنند بلکه به عمر اندیشه خود فکر کنند. جوان اندیشان کسانی هستند که به نوآوری فکر می کنند. قهرمانان زبده دنیا مربیانی دارند که شاید با یک فوت هم از پا بیفتند ولی با اندیشه همان مربیان یک قهرمان ساخته شده است. ما همیشه باید اندیشه هایمان را زنده نگه داریم. جوانی به اندیشه است. همان طور که سلول های بدن شما تغییر می کند همان طور هم اندیشه های شما تغییر می کند. نو بودن وظیفه بلاشک هر انسانی است که مثبت زندگی می کند. همه چیز را باید چک کنید. برای همان است که خلاقیت ها و نوآوری ها مدام در تکامل و رشد هستند.

در رزومة کاری شما حرکات اجتماعی زیاد، از کوچک تا بزرگ، به چشم می خورد و حاکی از اعتقاد شما به این حرکتها است. برای ما از انگیزه و هدفتان از این نوع حرکت ها بگویید.

وقتی تو به جامعه نگاه مثبت داشته باشی، جامعه هم به تو نگاه مثبت پیدا می کند. من روزی هیچ چیز نداشتم و الآن شاکر خداوند و مردم هستم. حالا موقع آن است که پاسخگوی مردم باشم. چون من به جامعه فکر کردم، جامعه به من فکر کرده. من یک فکر کردم 1000 جواب گرفتم. یک معلم هیچ وقت خودخواهی نمی تواند داشته باشد. کسی که مدرس است یعنی بخشنده است. من چیزی را که می خواهم بدهم این لذت من است. همین که من الآن یک مدیر هستم سعی می کنم معلم بودن را در قبال جامعه ام حفظ کنم. اگر معلم باشید اندیشه ها را به مثبت گرایی وا می دارید. مهمترین تأثیر ما در اجتماع این بوده که مردم مجتمع غذایی بهروز را به نام یک مجتمع فرهنگی میشناسند. مردم نیازمند مهر هستند. مردم تشنه محبت اند، نه تحقیر! اینکه این را بخر یا نخر. این را جایزه می دهم یا .... البته این بازار مکاره همه نوع مشتری دارد ولی حتی آن کسانی هم که کالای من را نمی خرد به دلایل فرهنگی احترام ما را دارند.

مهندس فروتن و دکتر ملایری 2 انسان موفق سمینار

چقدر و چگونه حضور خدا را در زندگی و مجموعه تان حس می کنید؟

چندین بار این اتفاق بسیار ملکوتی برای من افتاده. خداوند هیچ گاه وامدار بشر نمی شود. بارها و بارها فرمول های عینی به من گفته بودند تو از بین رفته ای. ولی من با اعتقاد به خدایی که می شناسم توانستم پابرجا باشم. من به شیوه ای که خودم دارم همیشه در ارتباط با خدای خویش هستم.

نظر شما در مورد جبر و اختیار چیست؟

تقدیر از خداوند است و تدبیر از ما است.

الگوهای شما چه کسانی بودند؟

دایی من از نظر ورزشکار بودن و با راحتی خرج کردن الگوی من بود. و مادرم از لحاظ صبر الگوی بسیار خوبی برای من بود.

چه پیشنهاد و همکاری را می توانید برای مجموعه هایی مثل کانون ما داشته باشید؟

نوع گفتار شما طوری است که گویی کارهای نو انجام می دهید. می بینم که خوب پیش می روید. هرچه که داریم می تواند قابل استفاده باشد. جامعه ما نیازمند گرفتن اندیشه های برتر است. و نباید این را عقیم بگذاریم. هرچقدر بلد هستیم، مهم این نیست که چه عددی است. مهم این است که یک عددی است. تلاش کنیم تا مثبت گرایی را اشاعه بدهیم. این تلاش ها را اشاعه بدهیم. اگر در این کار سهم کوچکی هم داشته باشیم، این یک هنر و ارزش است. پنهان کردن آنچه که می دانیم، یک گناه است. یک گناه اجتماعی و ما می خواهیم بی گناه باشیم. ملکوت اعلاء برای کسانی است که تلاش می کنند.

بهروز فروتن در دفتر کار خود در اولین جلسه مصاحبه کیمیا با وی در حال نوشتن یادداشتهایی برای کنفرانس الگوهای برتر

از گفتگوی خوبی که در کنار هم داشتیم، بسیار لذت بردیم و استفاده کردیم، امیدواریم که کلام و عملکرد و تجربیات شما برای تمامی مخاطبین، خصوصاً جوانان و سایر مدیران میهن عزیزمان، اثربخش و امیدوار کننده باشد.

برخی از باورهای سازندة بهروز فروتن

تمبر یادبود قهرمان قهرمانان صنعت ایران - بهروز فروتن

جادوی تفکر مثبت، تنها رمز موفقیت

ایستاده ام چون خودم را باور دارم.

شکست معنا ندارد و تنها عدم موفقیت رخ داده است.

تقدیر از خداوند است و تدبیر از ما

پیروزی یعنی حرکت در راه هدف

کار گروهی، بزرگترین راه موفقیت

خطرپذیری، زیبایی یک زندگی پر ثمر

کار تجلی عشق است.

لحظه شناسی انسان مانند به تور انداختن ستارة دنباله دار هالی است.

باید اندیشه ها را به هم نزدیک کرد.

مهندس سادات کیائی در حال تقدیر و تشکری صمیمانه از مهندس بهروز فروتن(کنفرانس سالیانه الگوهای برتر)

اگر برای خود فکر نکنی، دیگران برای تو فکر می کنند.

با هر ناموفقیتی که پیش می آید یک گام به موفقیت نزدیک می شویم.

در ارتباطات متقابل باید گفت که حق با ماست، نه با من. این یک نوع فرهنگ است و ما باید اندیشة پذیرا داشته باشیم.

هیچ کس در دنیا موفق مطلق نیست و بهتر است بگوییم که هرکه هست انسان تلاش گری است، در راه ایده آل نهایی که موفقیت است.

اگر تو در راه نباشی ، راهی نیست و این حرکت توست که راه را می سازد. یا راهی خواهم یافت، یا راهی خواهم ساخت.

شعار تبلیغاتی بهروز

الگوهای برتر همراه با کلیه حضار شرکت کننده در کنفرانس در حال انجام تکنیک تولید شور و هیجان  در راستای تمرین و تقویت هوش هیجانی(EQ)




منبع : کانون مهندسین تحول کیمیا