كليات مديريت منابع انساني
از مديريت كاركنان تا مديريت منابع انسانيبراي دهها سال ، اجراي وظايف انتخاب ، آموزش و جبران خدمت كاركنان ، وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت كاركنان بود ؛ اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به يكديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند . اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است ؛ مديريت منابع انساني آنطور كه در حال حاضر درك مي‌شود ، به‌جاي رد يا حذف ، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش كاركنان است . در اين حوزه درك مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درك و بينش نياز است . همچنين داشتن دانش و درك از وظايف مختلف كاركنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است . (شرمان ، بوهلندر و چرودن ،1988)مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت . اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد . همچنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است . با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند (آرمسترانگ ،1993) .مديريت منابع انساني رويكردي جامع به مديريت استراتژيك منابع كليدي سازمان يعني منابع انساني است . مديريت منابع انساني نه تنها رويكردي از روي سودآوري به مديريت كاركنان است بلكه رويكردي ويژه به روابط كاركنان با تاكيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ ،1993) .مديريت منابع انساني چيست ؟مديريت امور كاركنان حوزه‌اي است كه به اندازه كل حوزه مديريت قدمت دارد اما به طور طبيعي دستخوش تغيير و تكامل شده است . نقطه عطف اين تغيير و تكامل جايي است كه به جاي مديريت كاركنان ، مديريت منابع انساني مطرح مي‌شود . مديريت منابع انساني علاوه بر دارا بودن مباني و مفاهيم مديريت كاركنان ، رويكردهاي كلي‌تر و جديد‌تري را در مديريت نيروي انساني در نظر مي‌گيرد .تعاريف گوناگوني از مديريت منابع انساني ارائه گرديده كه در ذيل به پاره‌اي از آنها اشاره مي نماييم :مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها ، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار ، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تاثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران ،2000) .مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب ، توسعه ، مديريت ، ايجاد انگيزش و دستيابي به تعهد منابع كليدي سازمان ؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند (آرمسترانگ ،1993) .مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب ، توسعه ، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است (دي سنزو و رابينز ،1988) .مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوينكا ،1988).مقصود از مديريت منابع انساني ، سياست‌ها و اقدامات موردنياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت كاركنان وابستگي دارد ؛ به ويژه براي كارمنديابي ، آموزش دادن به كاركنان ، ارزيابي عملكرد ، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان ؛ به عنوان نمونه اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود : تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان) .ØØ برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي . گزينش داوطلبان واجد شرايط .ØØ توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام‌شده . مديريت حقوق و دستمزدØ (چگونگي جبران خدمت كاركنان) . ايجاد انگيزه و مزايا .Ø ارزيابي عملكردØ . برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه ، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي) .ØØ توسعه نيروي انساني و آموزش . متعهد نمودن كاركنان به سازمان .Øدر گام آتي از عوامل موثر بر مديريت منابع انساني خواهيم گفت ...
عوامل موثر بر مديريت منابع انساني كدامند ؟اين پارامترها به دو گروه تقسيم مي‌شوند :
1- عوامل بيروني1-1- قوانين و مقررات 1-2- بازار نيروي كار 1-3- فرهنگ جامعه1-4- سهامداران1-5- رقابت 1-6- مشتريان1-7- فناوري
2- عوامل دروني2-1- اهداف اساسي يا رسالت سازمان2-2- خط‌مشي‌ها2-3- جو و فرهنگ سازماني
در گام آتي از فلسفه و رويكردهاي مديريت منابع انساني خواهيم گفت ...
فلسفه و رويكردهاي مديريت منابع انساني كدامند ؟
فلسفه مديريت منابع انساني (آرمسترانگ ،1993)در بيان فلسفه مديريت منابع انساني در سازمان مي‌توان به موارد ذيل اشاره نمود :1- منابع انساني مهمترين دارايي يك سازمان است و مديريت اثربخش آنها كليد موفقيت سازمان است . 2- چنانچه سياست‌ها و رويه‌هاي مربوط به كاركنان سازمان با يكديگر تطابق داشته و سهم قابل‌ملاحظه‌اي در دستيابي به اهداف سازمان و برنامه‌هاي استراتژيك داشته باشند ، دستيابي به موفقيت سازماني محتمل‌‌تر است .3- فرهنگ و ارزش‌هاي كلي ، شرايط سازماني و رفتار مديريتي كه از آن فرهنگ نشات مي‌گيرد تاثير زيادي بر دستيابي به تعالي مطلوب مي‌گذارد ؛ چنين فرهنگي نيازمند مديريت شدن است بدين معني كه بايد تلاشي مستمر براي ايجاد پذيرش و انجام آنها صرف شود .4- دستيابي به يكپارچگي نيازمند تلاش مستمر است ؛ منظور از يكپارچگي اين است كه تمام اعضاي سازمان با داشتن حسي از مقصود مشترك با يكديگر كار كنند .
رويكردهاي مديريت منابع انساني (آرمسترانگ ،1993)دو رويكرد كلي در مديريت منابع انساني وجود دارد : رويكرد سخت و رويكرد نرم .1- رويكرد سخت : به كاركنان مانند ديگر منابع نگاه مي‌شود كه بايد معادله ورودي- خروجي برقرار شود و به صورت كارآمد اداره شوند.2- رويكرد نرم : بيشتر به اين حقيقت توجه مي‌كند كه نمي‌توان با كاركنان مانند ديگر منابع رفتار كرد ؛ زيرا برخلاف ديگر منابع ، منابع انساني فكر كرده و عكس‌العمل نشان مي‌دهند . در اين رويكرد بر استراتژي‌هايي براي دستيابي به تعهد ، از طريق آگاه ساختن كاركنان از ماموريت ، ارزش‌ها ، برنامه‌هاي سازمان و شرايط محيطي ، مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري در مورد چگونگي انجام امور و گروه‌بندي كاركنان در تيم‌هاي كاري بدون نظارت رسمي تاكيد بيشتري مي‌شود .در واقع رويكرد سخت بر فرايند مديريت امور كاركنان تمركز مي‌كند در حالي كه رويكرد نرم بر طرز تلقي كاركنان و چگونگي رفتار با آنان تاكيد مي‌ورزد . رويكرد سخت ، سيستم‌ها ، رويه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگي انجام فرايندها را مورد بررسي قرار مي‌دهد و رويكرد نرم عوامل انساني و رفتاري را در نظر مي‌گيرد .در گام آتي از اهداف و وظايف مديريت منابع انساني خواهيم گفت ...اهداف و وظايف مديريت منابع انساني چيست ؟اهداف اساسي مديريت منابع انساني حصول نتايج مطلوب از تلاش‌هاي جمعي كاركنان سازمان است كه مي‌توان به صورت زير آنها را بيان نمود :1- تامين نيروي انساني با حداقل هزينه .2- پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌هاي افراد .3- حفظ و نگهداري نيروهاي لايق و ايجاد روابط مطلوب بين آنان .4- تامين احتياجات مادي و معنوي و جلب رضايت پرسنل به‌گونه‌ايكه همسويي لازم بين اهداف شخصي آنان و هدفهاي سازمان ايجاد گردد .همانطور كه در تعاريف مديريت منابع انساني بيان نموديم وظايف كلي عبارتند از : جذب ، توسعه ، ايجاد انگيزش و نگهداشت . اما اين وظايف را مي‌توان به حوزه‌هاي فعاليت زير دسته‌بندي كرد :1- سازماندهي1-1- طراحي سازمان1-2- طراحي شغل1-3- تجزيه و تحليل شغل1-4- طبقه‌بندي مشاغل
2- جذب منابع انساني2-1- برنامه‌ريزي2-2- كارمنديابي2-3- انتخاب2-4- استخدام
3- توسعه و منابع انساني3-1- مديريت عملكرد3-2- آموزش
4- مديريت پاداش4-1- حقوق و دستمزد4-2- ارزشيابي مشاغل4-3- پاداش 4-4- مزايا
5- روابط كاركنان 5-1- روابط صنعتي52- مشاركت5-3- ارتباطات
6- بهداشت ، ايمني و رفاه6-1- بهداشت و ايمني6-2- رفاه
7- امور اداري استخدام و كاركنان7-1- چارچوب قانوني و مقررات دولتي7-2- رويه‌ها و اقدامات استخدام7-3- سيستم اطلاعاتي منابع انسانيالبته مدلهاي متفاوت ديگري نيز براي دسته‌بندي وظايف مديريت منابع انساني وجود دارد اما همگي آنان تقريبا همين اجزاء را شامل مي‌شوند .در گام آتي نوزده ويژگي فعاليتهاي مديريت منابع انساني را بيان خواهيم نمود ...ويژگي فعاليتهاي مديريت منابع انساني چيست ؟مديريت منابع انساني شامل انجام فعاليت‌هاييست كه داراي مباني ، مفاهيم ، فرايندها و ابزارهاي متفاوتي هستند تا حدي كه در سازمانهاي بزرگ براي برخي از آنها واحدهاي مستقلي تشكيل مي‌دهند . با وجود تفاوت ماهيتي بين اين فعاليت‌ها ، بيشتر آنها داراي ارتباط از جهت عمليات و اطلاعات هستند . نوزده فعاليت مشخص از مديريت منابع انساني عبارتند از :
1-تجزيه و تحليل مشاغل2- طراحي شغل3- طبقه‌بندي مشاغل4- ارزشيابي مشاغل5- برنامه‌ريزي نيروي انساني6- كارمنديابي7- انتخاب8- انتصاب9- اجتماعي كردن10- آموزش كاركنان11- ارزيابي عملكرد12- بهداشت و ايمني13- بيمه و بازنشستگي14- رفاه15- انگيزش ، مشاركت و روابط كاركنان16- حقوق و دستمزد17- پاداش 18- جابجايي19- انضباطدر گام آتي نگاهي سيستمي به مديريت منابع انساني خواهيم داشت ...مديريت منابع انساني در قالب يك سيستم چگونه طراحي مي‌شود ؟هيچيك از منابع مطالعه شده در اين زمينه ، مجموعه فعاليتهاي مديريت منابع انساني را در قالب سيستمي از فرايندهاي مرتبط و به هم‌پيوسته ترسيم و تشريح نكرده‌اند ؛ يكي از دلايل اين واقعيت اين است كه فعاليتهاي مديريت منابع انساني به قدري متفاوت ، متنوع و داراي مباني مختلف هستند كه تجمع تمام آنها در قالب يك سيستم امكان‌ناپذير است .همانند تقسيم‌بندي رويكردهاي سخت و نرم به مديريت منابع انساني ، فعاليتهاي آنرا هم مي‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند . به عنوان مثال مبحث انگيزش كاركنان يك فعاليت كاملا نرم است در حاليكه فعاليت حقوق و دستمزد يك فعاليت كاملا سخت است . البته اين دسته‌بندي فرضي است چرا كه ميزان سختي يا نرمي داراي طيفي خواهد بود . به هر حال ، عليرغم نبود چنين تصوير سيستماتيك از فعاليتهاي سخت مديريت منابع انساني ، مي‌توان سيستمي براي آن طراحي كرد كه شامل فعاليتهاي رويه‌پذير باشد .سيستم اطلاعات منابع انسانيتعاريف مختلفي از سيستم اطلاعات منابع انساني وجود دارد :1- در بيون )1997( تعاريف زير آمده است :1-1- يك سيستم رايانه‌اي تنها براي جمع‌آوري ، ذخيره ، نگهداري ، بازيابي داده‌هاي موردنياز يك سازمان از كاركنانش .1-2- علاوه بر موارد فوق ، براي كمك به برنامه‌ريزي ، امور اداري ، تصميم‌گيري و كنترل فعاليتهاي مديريت منابع انساني طراحي مي‌شود . 1-3- يك سيستم اطلاعات منابع انساني بايد رويكردي يكپارچه براي جمع‌آوري ، ذخيره ، تحليل و كنترل جريان اطلاعات منابع انساني در داخل يك سازمان تعريف شود .2- شرمان ، بوهلندر و اسنل )1998( سيستم اطلاعات منابع انساني را سيستمي تعريف مي‌كنند كه اطلاعات جاري و دقيق براي مقاصد كنترل و تصميم‌گيري فراهم كند . به گفته آنها طبق يك پيمايشي كه اخيرا انجام شده است بيشتر فناوري اطلاعات استفاده شده در فرايند براي نگهداري اطلاعات كاركنان ، نظارت بر عمليات حقوق و دستمزد ، نگاهداري اطلاعات مربوط به غيبت‌ها و مرخصي‌ها و انجام امور اداري و استخدام و برنامه‌هاي آموزشي بوده است .3- اسكارپلو و لدوينكا )1988( سيستم اطلاعات منابع انساني را بخشي از سيستم اطلاعاتي سازمان مي‌دانند كه اطلاعات لازم را براي تصميم‌گيري در امور منابع انساني ارائه مي‌دهد .تفاوت در سطح استفاده از سيستم اطلاعات منابع انساني در تعاريف فوق ، اشاره به اين مطلب دارد كه مي‌توان سيستم اطلاعات منابع انساني را در قالب يكي از سيستم‌هاي اطلاعاتي مانند سيستم پردازش عمليات ، سيستم اطلاعات مديريت ، سيستم پشتيبان تصميم‌گيري يا ديگر انواع سيستم‌هاي اطلاعات سازماني طراحي كرد .در گام آتي از مديريت زنجيره تامين خواهيم گفت ...
هیچ نظری موجود نیست:
ارسال یک نظر