ه‍.ش. ۱۳۸۹ دی ۲۷, دوشنبه

کفش‌هایی بزرگ برای پوشیدن

چالش‌هاي جانشيني يك مدير قدرتمند
کفش‌هایی بزرگ برای پوشیدن


تشییع جنازه به خوبی برگزار شد. «جک دونالی» آدم بزرگی بود و احترام زیادی معطوف به او بود. استفانی، جانشین او در سازمان با خودش فکر کرد که نشستن بر جای او کار بسیار دشواری خواهد بود.


احتمالا ماریا همسر جک بسیار ناراحت است و احساس یتیم شدن مي‌کند. ولی تنها او و پنج فرزندش نیستند که چنین احساسی دارند. همه گیج به نظر مي‌رسیدند. استفانی به عنوان مدیر عاملی که درست قبل از مرگ ناگهانی «جک» به جایگزینی او انتخاب شده بود مي‌دانست که افراد زیادی از او پاسخ خواهند خواست.

یک برنامه با یک مجری
افسانه جک خیلی ترسناک به نظر مي‌رسید. سازمان اینوستت تا حد زیادی از خلاقیت خود جک به وجود آمده بود. او سازمان را از یک تولیدکننده محلی لوازم جراحی به یکی از مشهورترین تولیدکننده‌های اعضای مصنوعی بدن تبدیل کرده بود. فروش به بیش از 2 میلیارد دلار رسیده بود. جک که پسر یک داروفروش بود، به عنوان فروشنده به سازمان پیوسته بود و کم کم به مدیر عاملی سازمان ارتقا پیدا کرده بود.
تحت نظر جک سازمان شهرتی از نوآوری و کیفیت تولید برای خودش ایجاد کرده بود. این موضوع عجیب به نظر مي‌رسید چرا که رشته تحصیلی جک در دانشگاه، تاریخ بود و او همیشه مي‌گفت که علاقه‌ای به مسائل تکنولوژیکی ندارد. ولی در واقع او از صحبت کردن با جراحان و محققین لذت مي‌برد و مهارتی خاص در فهمیدن نیازهای مشتریان داشت. او معمولا با ایده‌های زیادی برای محصولات جدید از سفر بر مي‌گشت و مستقیم سراغ مدیر بخش تحقیق و توسعه سازمان مي‌رفت و هرگز مدیران دیگر را درگیر ایده‌های جدیدش نمي‌کرد. به همین دلیل هم بازاریابی سازمان هرگز آن‌طور که باید و شاید رشد نکرده بود و بخش تحقیق و توسعه سازمان هم با وجود پیچیدگی تکنولوژیکی هرگز مهارت بازاریابی را نیاموخته بودند.

جک علاوه بر تمرکز کردن بر محصولات جدید، مي‌دانست که کیفیت محصولات در صنایع پزشکی بسیار مهم هستند و همیشه بخش تولیدی سازمان را از نزدیک زیر نظر داشت. «فرانک» که مدیر بخش تولیدی سازمان بود و از تویوتا آمده بود، همیشه ایده‌های جدیدی برای دستگاه‌های تولیدی داشت و به پیشرفت سازمان بسیار کمک کرده بود.
ولی در سه سال آخر مدیریت جک، عملکرد سازمان به طرز قابل توجهی ضعيف شده بود و رقبای فراوانی وارد بازار شده بودند. حاشیه سود سازمان کاهش پیدا کرده بود. بدتر اینکه سازمان دیگر نوآور هم نبود و در طول چهار سال اخیر حتی یک محصول تازه هم ایجاد نکرده بود.
استفانی از نظر جک برای جانشینی مناسب نبود. او ترجیح مي‌داد که فرانک جانشین او باشد ولی به دلیل افول قابل توجه سود آوری سازمان در چند سال اخیر، مدیریت تصمیم گرفته بودند فردی از خارج از سازمان را جانشین جک کنند. در این میان استفانی به دلیل پیش زمینه تکنولوژیکی‌اش انتخاب شده بود. او داراي مدرك دکترا از دانشگاه استنفورد بود و از دانشگاه MIT هم یک مدرک MBA دریافت کرده بود و سپس در سازمان فاسر که یک سازمان تکنولوژی دارویی بود، در بخش بازاریابی مشغول به کار شده بود. در طول ده سال او سازمان را به سودآوری زیادی رسانده بود.

پیشنهاد شغل جدید دقیقا در زمان مناسبی به استفانی شده بود. او اخیرا از شوهرش طلاق گرفته بود و مایل بود تا جایی که مي‌شود از کالیفرنیا دور شود و درگیر یک کار پر دردسر شود. به نظر مي‌رسید که اینوستت بهترین شانس ممکن بود. چرا که انگار توانایی نوآوری را به کلی از دست داده بود و نیاز به تغییرات بزرگی داشت. ولی استفانی مطمئن نبود که سازمان بتواند از پس چنین تغییراتی بر بیاید.
قدم زدن در کنار رودخانه
استفانی آدمي‌بود که به استقبال چالش‌ها مي‌رفت. اولین اولویت او دیدار با فرانک بود که بداند آیا مي‌تواند با او کار کند يا خیر. آنها نزدیک رودخانه همدیگر را دیدند. فرانک در مورد جایی که استفانی مي‌خواست زندگی کند پرسیده بود و او هم گفته بود که در شهر ساکن خواهد شد. سپس فرانک صحبت را به جای جدی رسانده بود و گفته بود: «تو در سازمان مشکلات زیادی داری. ولی من یکی از آنها نیستم. همه من را به عنوان پسر جک مي‌بینند و زمانی اینگونه هم بودم. ولی آنقدرها احمق نیستم که نبینم سازمان باید تغییر کند. ما بیش از حد به ایده‌های جک وابسته شده بودیم و او هم باور نداشت که هیچ کدام از افراد سازمان توانایی پروراندن ایده‌های مشابه را دارند. او همیشه برای ایده به سراغ افراد خارج از سازمان مي‌رفت و باعث شده بود که این توانایی در سازمان گسترش پیدا نکند.»
استفانی پرسید: «اگر تو جای من بودی، چه کار مي‌کردی؟»
«اول اینکه باید ببینیم چرا کارکنان سازمان به چیزی فراتر از دپارتمانی که در آن مشغول به کار هستند فکر نمي‌کنند. افراد در سازمان تنها به فکر بهتر کردن عملکرد واحدشان هستند؛ پس انگیزه زیادی برای پاسخ دادن به نوآوری‌های بخش تحقیق و توسعه ندارند. علاوه بر اینها، آنها به پیش‌بینی‌های آن بخش در مورد توانایی‌های بازار ایمان ندارند. پس چرا وقت و دارایی‌شان را صرف چیزی کنند که به آن باور ندارند؟ وقتی جک ایده‌ای را مطرح مي‌کرد، همه از آن استقبال مي‌کردند، چرا که او ريیس بود، ولی حالا که او رفته است و ما هم به واحد تحقیق و توسعه ایمان نداریم، پس ایده‌های جدید را از کجا بیاوریم؟»

«با جک راجع به این موضوع صحبت کردی؟»
«نه، ولی یک سال پیش ما از یک سازمان مشاوره نامه‌ای دریافت کردیم. آنها برای سازمان پیشنهاد یک ساختاردهی مجدد داده بودند. همه فکر مي‌کردند این کار یک دیوانگی محض است و یک ساختاردهی مجدد مشکلات سازمان را حل نخواهد کرد. من خودم هنوز هم فکر مي‌کنم که ما نیازمند مشوق‌هایی برای برانگیختن افراد برای فکر کردن در خارج از حدود واحد سازمانی‌شان هستیم. ولی جک متوجه این موضوع نشد و گزارش را هم به فراموشی سپرد.»
بایگانی شده ولی فراموش نشده

او در مورد این گزارش قبلا هم شنیده بود. به همین دلیل بود که عصر همان روز گزارش را از بایگانی سازمان گرفت که آن را مطالعه کند. همان‌طورکه فرانک گفته بود، گزارش شامل پیشنهاداتی برای تغییرات اساسی بود. تصمیمات در خصوص محصولات جدید باید از بخش تحقیق و توسعه گرفته مي‌شد و به بخش‌های بین واحدی که به وسیله افراد بخش بازاریابی اداره مي‌شد سپرده مي‌شد. همان تیم‌ها باید مسوول محصولات جدید از همان دوره‌های ابتدای زندگیش مي‌شدند و تیم‌ها هم از افرادی که به محصول جدید نزدیک تر بودند تشکیل مي‌شدند.
به خاطر نقش غالب جک در محصولات جدید، شرکت مشاوره گفته بود که بخش بازاریابی فاقد تجربه لازم برای انجام کارهای این‌چنینی بود. در سازمان هم افراد کمي ‌با توانایی‌های فروش و مدیریت وجود داشتند. به همین دلیل هم مشاوران پیشنهاد کرده بودند که یک واحد بازاریابی استراتژیک که مستقیما به مدیر عامل گزارش مي‌دهد ایجاد شود. این بخش جدید مسوولیت شناسایی فرصت‌ها را داشت. پیشنهادی مبنی بر اینکه چه کسی به این واحد بپیوندد داده نشده بود و همین موضوع از نقاط ضعف گزارش بود. جیم مدیر بخش فروش، مسلما علاقه‌ای به ترک واحدش نداشت. چراکه او در این شغل تجربه بسیاری داشت و تک تک مشتریان را به خوبی مي‌شناخت. ولی مشکل اینجا بود که هیچ‌کس مایل به ترک جایگاهش و رفتن به واحد جدید نبود.
مشاوران فکر مي‌کردند که افراد باید برای نوآور بودن بر انگیخته شوند و اعضای تیم‌ها تنها از روی گزارش‌های مالی و میزان فروش هر محصول پاداش بگیرند. آنها همچنین پیشنهاد استخدام مشاوری را داده بودند که با واحد منابع انسانی کار کند و روی برنامه‌های مناسب آموزشی برای نوآوری افراد در سازمان تمرکز کند.
ولی در نهایت این پیشنهاد آخر بود که گزارش را به بایگانی فرستاده بود. اینکه مدیریت بیش از حد در چرخه محصولات جدید درگیر مي‌شود و اینکه آنها تنها باید استراتژی‌ها را شکل مي‌دادند. جک به حرف‌های مشاوران کوچک ترین اهمیتی نداده بود، ولی آیا استفانی باید مي‌داد؟

سازمان یا شغل؟

استفانی این سوال را از «تدی»، یکی از دوستان مشاورش که در این سال‌ها بسیار به او ایمان آورده بود پرسید. آنها در یک رستوران یکدیگر را ملاقات کردند. تدی با ایده سازمان دهی مجدد چندان موافق نبود. «تو آدم‌های لازم برای این کار را نداری. حداقل پنج سال طول مي‌کشد. اگر جک مي‌خواست، مي‌توانست آن را اجرا کند، ولی تو هنوز نمي‌توانی. تو باید قبل از به دست آوردن این توانایی چند موفقیت در زمینه محصولات جدید به دست آوری.»
«اگر من ایده جدیدی نداشته باشم چه؟ یا اگر ایده داشته باشم، ولی موفق نباشد؟»

«ببین استفانی، این ریسکی است که باید قبول کنی. هیات مدیره از تو محصول جدید مي‌خواهد. برای همین هم تو را که زمینه مهندسی داری استخدام کرده است. اگر مي‌خواست به حرف مشاوران گوش کند، مي‌رفت و یک متخصص سازمان دهی مجدد را جای تو استخدام مي‌کرد. قوی‌ترین توانایی‌های تو تکنولوژی و بازاریابی هستند و به همین دلیل هم تو بهترین آدم برای شناسایی فرصت‌های جدید هستی. در این زمینه «فرانک» بر خلاف چیزی که مي‌گوید، بزرگ‌ترین مشکلت خواهد بود. چرا که در نهایت تو شغل را به دست آورده‌ای و او نیاورده است. افراد دیگر کم‌کم در مقابل تو سر فرود مي‌آورند و آنهایی هم که نیاورند، آنقدر پیرند که به‌زودی بازنشسته خواهند شد. تنها راه حل تو تکرار شیوه مدیریتی جک است. حتی اگر این کار به معنای شیوه مدیریتی از بالا به پایینی باشد که تو عادت به کار کردن با آن را نداری.»

در همین موقع برخی دوستان به جمع آنها پیوستند و صحبتشان قطع شد. استفانی به فکر فرو رفت. از طرفی همه حرف‌های «تدی» درست بود. یک سازمان دهی مجدد، ریسک‌های بسیاری را به همراه داشت. فرهنگ عدم همکاری سازمان هم کار کردن ماتریس‌های بین واحدی را دشوار مي‌ساخت. این سوال هم هنوز بود که چه کسی باید واحد بازاریابی جدید را اداره مي‌کرد؟ همان طور که تدی گفته بود، ممکن بود قبل از اینکه این کارها جواب بدهد، او شغلش را از دست بدهد و به این ترتیب اگر سازمان زنده مي‌ماند، این مدیر عامل بعدی بود که اعتبار کارهای استفانی را به دست مي‌آورد.

ولی استفانی در مورد مشاوره تد زیاد هم مطمئن نبود. تجربه به او مي‌گفت که افراد سازمان باید خودشان توانایی نوآوری را به دست مي‌آوردند. واضح بود که سازمان خودش توانایی نوآوری نداشت ولی آیا او نباید این را تغییر مي‌داد؟ آیا یک مدیر عامل نباید به دراز مدت توجه داشته باشد؟ یا اینکه او باید فقط به خودش توجه مي‌کرد؟
فرانک گفته بود مشکل از انگیزه است. افراد به انگیزه نیاز دارند. پس چرا پاداش‌های بیشتری برای نوآوری در نظر گرفته نشود؟ به این ترتیب و با کمک مدیریت قوی، او مي‌توانست سازمان را از این وضع نجات دهد. کدام راه بهتر بود؟


سوال: استفانی چه باید بکند؟ یک ساختاردهی مجدد یا ادامه روند مدیریت قوی جک در سازمان؟
منبع: HBR مترجم
سریما نازاریان
نقل از دنیای اقتصاد

هیچ نظری موجود نیست:

ارسال یک نظر