مدل‌هاي تعالي سازماني به عنوان چارچوبي براي ارزيابي عملكرد و سنجش ميزان موفقيت سازمان‌ها، در استقرار سيستم‌هاي نوين مديريتي و مديريت كيفيت جامع، كاربردهاي روزافزوني پيدا كرده‌اند. اين مدل‌ها به عنوان زباني مشترك براي مقايسه عملكرد و ميزان موفقيت سازمان‌ها به‌كار مي‌روند و به اين لحاظ، مبناي طراحي جوايز متعددي قرار گرفته‌اند كه در كشورهاي پيشرفته صنعتي و كشورهاي در حال توسعه به سازمان‌هاي برتر اعطاء مي‌شود. يكي از معيارهاي مهم در ارزيابي مبتني‌بر مدل‌هاي تعالي سازماني، كاركنان و منابع انساني مي‌باشند. در واقع، سازمان‌ها با هدف‌گذاري‌هاي همسو با اهداف راهبردي خود، در حوزه منابع انساني و تعريف و اجراي رويكردها و فرايندهاي مناسب، تلاش مي‌كنند تا در سيستمي يكپارچه، به سوي تعالي حركت كنند. بسياري از سيستم‌ها و ابزار مديريتي كه در دهه‌هاي اخير براي ارتقاي سطح مديريت به سازمان‌ها معرفي شده‌اند، روش‌هايي براي شناخت و ارزيابي به شمار مي‌روند. برخي از آنها بر محصول يا بخش خاصي از سازمان متمركز شده و برخي ديگر به فرايندي خاص، توجه مي‌كنند. برخي از سيستم‌ها نيز مدعي‌اند كه بر تمامي ابعاد و زواياي سازمان اشراف داشته و آن را به‌طور فراگير، ارزيابي كرده و شناخت جامعي از سازمان ارائه مي‌كنند. امروزه تمايل به كاربرد سيستمي جامع براي ارزيابي سازمان و بنا كردن برنامه‌هاي بهبود براساس شناخت حاصل از به‌كارگيري آنها روندي رو به افزايش داشته است. نظام ارزيابي جامع، داراي ويژگي‌هايي است كه از آن جمله مي‌توان به جامع بودن معيارها و شاخص‌ها و امكان‌پذير بودن ارزيابي كمي آنها، فرايندگرايي و ارزيابي فرايندها، ارتباط منطقي و ساختاري متقابل معيارها، توجه به بهبود مستمر و حركت به سوي تعالي اشاره كرد.
منابع انساني در مدل تعالي سازماني
معيار كاركنان از اين زاويه به اهميت نقش نيروي انساني مي‌نگرد كه سازمان‌هاي متعالي، تمامي توان بالقوه كاركنان خود را در سطوح فردي، تيمي و سازماني اداره كرده، توسعه بخشيده و از آن بهره مي‌گيرند. اين سازمان‌ها عدالت و برابري را ترويج كرده، كاركنان را در اداره امور مشاركت داده و به آنها تفويض اختيار مي‌كنند. در واقع، اين سازمان‌ها به گونه‌اي به كاركنان خود توجه مي‌كنند، با آنها ارتباط برقرار ساخته و آنها را مورد تشويق و تقدير قرار مي‌دهند كه در آنها انگيزه و تعهد براي استفاده از مهارت و دانش در جهت منافع سازماني ايجاد شود. معيار نتايج كاركنان تأكيد دارد كه سازمان‌هاي متعالي به طور فراگير، نتايج مهم مرتبط با كاركنان خود را اندازه‌گيري كرده و به آنها دست يابند. نتايج كاركنان به دو طريق اندازه‌گيري شده و ارزيابي مي‌شوند:
1. مقياس‌هاي ادراكي كه بيانگر ادراك كاركنان از سازمان است و به طور عمده از طريق نظرسنجي‌ها، گروه‌هاي نمونه، مصاحبه‌ها و ارزيابي‌ها به دست مي‌آيند.
2. شاخص‌هاي عملكردي كه شاخص‌هاي داخلي است و توسط سازمان به منظور پايش، شناخت، پيش‌بيني و بهبود عملكرد كاركنان سازمان و پيش‌بيني نوع برداشت‌هاي آنها از سازمان به‌كار گرفته مي‌شود.
فرايندها و زيرفرايندها
امروزه بسياري از متفكران و سازمان‌هاي تخصصي، فرايندهايي را كه در توسعه منابع انساني و مديريت آن به‌كار گرفته مي‌شوند، تعريف و دسته‌بندي كرده‌اند. بنابراين سازمان‌ها مي‌توانند با در نظر گرفتن شرايط ويژه و فرهنگ سازماني خود، نسبت به انتخاب و به‌كارگيري آنها اقدام كنند. در ذيل، دسته‌بندي فرايندها و زيرفرايندها در حوزه توسعه و مديريت منابع انساني توسط مركز بهره‌وري و كيفيت امريكا، ذكر شده است:
- ايجاد و مديريت برنامه‌ريزي، خط‌مشي و راهبردهاي منابع انساني، شامل مديريت، هم راستايي و ارائه راهبرد منابع انساني، ايجاد، توسعه و استقرار برنامه‌هاي منابع انساني و پايش و به روزرساني برنامه‌ها.
- جذب، شناسايي و انتخاب كاركنان كه در اين راستا، ايجاد و توسعه درخواست‌هاي استخدام، جذب داوطلبان، غربال و انتخاب داوطلبان، مديريت تعيين صلاحيت پيش از به‌كارگيري، مديريت به كارگماري نيروهاي جديد و پيگيري از داوطلبان ضروري به نظر مي‌رسد.
- توسعه كاركنان و حمايت از آنها از طريق مديريت ورود، تعيين موقعيت و استقرار كاركنان، مديريت عملكرد كاركنان، مديريت ارتباطات كاركنان، مديريت توسعه كاركنان، آموزش و توسعه كاركنان و مديريت استعداد و خلاقيت كاركنان.
- جبران خدمات و حفظ كاركناني كه براساس آن توسعه و مديريت برنامه‌هاي انگيزش، تشويق و پاداش‌دهي، مديريت و پرداخت مزايا، مديريت، مساعدت و حفظ و نگهداشت كاركنان و مديريت پرداخت حقوق، طبق فهرست حقوق بگيران مي‌توانند نقشي مؤثر، در افزايش بهره‌وري نيروي كار داشته باشد.
- به‌كارگماري مجدد و بازنشستگي كاركنان كه مديريت فرايند و ارتقاء و تنزل، مديريت ترك خدمت‌ها، مديريت مرخصي‌ها، ايجاد و استقرار برنامه اخراج كاركنان، مديريت آرايش و استقرار كاركنان، تعيين مجدد موقعيت كاركنان و مديريت انتصاب‌ها، مديريت بازنشستگي و كاهش تعداد كاركنان استخدامي، مديريت كاركنان غيربومي و مديريت فرايند تعيين موقعيت مجدد كاركنان از مراحل و اقدامات مهم در اين راستا به شمار مي‌روند.
- مديريت اطلاعات كاركنان كه غالباً به وسيله مديريت فرايندهاي گزارش‌دهي، مديريت فرايند درخواست كاركنان، مديريت و نگهداري داده‌هاي مرتبط كاركنان، مديريت محتواي داده‌ها، مديريت سيستم‌هاي اطلاعاتي منابع انساني (HRIS)، ايجاد، توسعه و مديريت شاخص‌هاي اندازه‌گيري كاركنان، ايجاد، توسعه و مديريت زمان و حضور كاركنان و مديريت ارتباط كاركنان انجام مي‌شود.
منابع انساني در مدل تعالي سازماني
معيار كاركنان از اين زاويه به اهميت نقش نيروي انساني مي‌نگرد كه سازمان‌هاي متعالي، تمامي توان بالقوه كاركنان خود را در سطوح فردي، تيمي و سازماني اداره كرده، توسعه بخشيده و از آن بهره مي‌گيرند. اين سازمان‌ها عدالت و برابري را ترويج كرده، كاركنان را در اداره امور مشاركت داده و به آنها تفويض اختيار مي‌كنند. در واقع، اين سازمان‌ها به گونه‌اي به كاركنان خود توجه مي‌كنند، با آنها ارتباط برقرار ساخته و آنها را مورد تشويق و تقدير قرار مي‌دهند كه در آنها انگيزه و تعهد براي استفاده از مهارت و دانش در جهت منافع سازماني ايجاد شود. معيار نتايج كاركنان تأكيد دارد كه سازمان‌هاي متعالي به طور فراگير، نتايج مهم مرتبط با كاركنان خود را اندازه‌گيري كرده و به آنها دست يابند. نتايج كاركنان به دو طريق اندازه‌گيري شده و ارزيابي مي‌شوند:
1. مقياس‌هاي ادراكي كه بيانگر ادراك كاركنان از سازمان است و به طور عمده از طريق نظرسنجي‌ها، گروه‌هاي نمونه، مصاحبه‌ها و ارزيابي‌ها به دست مي‌آيند.
2. شاخص‌هاي عملكردي كه شاخص‌هاي داخلي است و توسط سازمان به منظور پايش، شناخت، پيش‌بيني و بهبود عملكرد كاركنان سازمان و پيش‌بيني نوع برداشت‌هاي آنها از سازمان به‌كار گرفته مي‌شود.
فرايندها و زيرفرايندها
امروزه بسياري از متفكران و سازمان‌هاي تخصصي، فرايندهايي را كه در توسعه منابع انساني و مديريت آن به‌كار گرفته مي‌شوند، تعريف و دسته‌بندي كرده‌اند. بنابراين سازمان‌ها مي‌توانند با در نظر گرفتن شرايط ويژه و فرهنگ سازماني خود، نسبت به انتخاب و به‌كارگيري آنها اقدام كنند. در ذيل، دسته‌بندي فرايندها و زيرفرايندها در حوزه توسعه و مديريت منابع انساني توسط مركز بهره‌وري و كيفيت امريكا، ذكر شده است:
- ايجاد و مديريت برنامه‌ريزي، خط‌مشي و راهبردهاي منابع انساني، شامل مديريت، هم راستايي و ارائه راهبرد منابع انساني، ايجاد، توسعه و استقرار برنامه‌هاي منابع انساني و پايش و به روزرساني برنامه‌ها.
- جذب، شناسايي و انتخاب كاركنان كه در اين راستا، ايجاد و توسعه درخواست‌هاي استخدام، جذب داوطلبان، غربال و انتخاب داوطلبان، مديريت تعيين صلاحيت پيش از به‌كارگيري، مديريت به كارگماري نيروهاي جديد و پيگيري از داوطلبان ضروري به نظر مي‌رسد.
- توسعه كاركنان و حمايت از آنها از طريق مديريت ورود، تعيين موقعيت و استقرار كاركنان، مديريت عملكرد كاركنان، مديريت ارتباطات كاركنان، مديريت توسعه كاركنان، آموزش و توسعه كاركنان و مديريت استعداد و خلاقيت كاركنان.
- جبران خدمات و حفظ كاركناني كه براساس آن توسعه و مديريت برنامه‌هاي انگيزش، تشويق و پاداش‌دهي، مديريت و پرداخت مزايا، مديريت، مساعدت و حفظ و نگهداشت كاركنان و مديريت پرداخت حقوق، طبق فهرست حقوق بگيران مي‌توانند نقشي مؤثر، در افزايش بهره‌وري نيروي كار داشته باشد.
- به‌كارگماري مجدد و بازنشستگي كاركنان كه مديريت فرايند و ارتقاء و تنزل، مديريت ترك خدمت‌ها، مديريت مرخصي‌ها، ايجاد و استقرار برنامه اخراج كاركنان، مديريت آرايش و استقرار كاركنان، تعيين مجدد موقعيت كاركنان و مديريت انتصاب‌ها، مديريت بازنشستگي و كاهش تعداد كاركنان استخدامي، مديريت كاركنان غيربومي و مديريت فرايند تعيين موقعيت مجدد كاركنان از مراحل و اقدامات مهم در اين راستا به شمار مي‌روند.
- مديريت اطلاعات كاركنان كه غالباً به وسيله مديريت فرايندهاي گزارش‌دهي، مديريت فرايند درخواست كاركنان، مديريت و نگهداري داده‌هاي مرتبط كاركنان، مديريت محتواي داده‌ها، مديريت سيستم‌هاي اطلاعاتي منابع انساني (HRIS)، ايجاد، توسعه و مديريت شاخص‌هاي اندازه‌گيري كاركنان، ايجاد، توسعه و مديريت زمان و حضور كاركنان و مديريت ارتباط كاركنان انجام مي‌شود.
منبع: ماهنامه اقتصاد ايران، سال هشتم، شماره 80، مهر 1384
هیچ نظری موجود نیست:
ارسال یک نظر