| تغيير و تحول در سازمانها را از كجا شروع كنيد؟ |  |  |  |
| 19 مهر 1388,ساعت 02:13:26 | |
|
پس از آشنايي با چگونگي اجراي برنامه هاي تحول در اين قسمت به چگونگي شروع و آغاز برنامه‌هاي تحول اشاره مي‌كنيم بعد از تبيين فلسفه و اهداف برنامه هاي بهبود بايد شروع خوبي داشته باشيد. توجه به نكات ذيل شما را در آغاز و شروع برنامه هاي تحول ياري مي دهد. - برنامه هاي تحول را زماني شروع كنيد كه از وضع موجود نارضايتي وجود داشته باشد افراد به دنبال تغيير و تحول باشند و وضعيت موجود را مناسب و مطلوب ندانند در اين صورت با برنامه هاي بهبود همراهي و مشاركت مي نمايند نياز به تحول ميزان رغبت و مشاركت افراد را افزايش مي‌دهد. - برنامه هاي تحول و بهبود را از جايي شروع كنيد كه وجه مشترك خواسته بين كاركنان و سازمان باشد اگر بتوانيد برنامه ها را از نقطه مشترك افراد، مديران و سازمانها شروع كنيد درصد موفقيت در بهبود برنامه هاي تحول بيشتر خواهد بود. - برنامه‌هاي بهبود را از جايي كه مشكل وجود داشته و در معرض ديد باشد آغاز كنيد تا اجراي برنامه هاي بهبود بتواند مشكلي از مشكلات را در سازمانها حل كرده و براي همه ملموس باشد تا ميزان پذيرش برنامه هاي بهبود بيشتر شود. اگر برنامه هاي بهبود بتواند مشكلي را از سازمانها حل كند توسط كاركنان پشتيباني و حمايت خواهد شد. - برنامه هاي تحول را از فعاليت هاي ساده كه به هماهنگي كمتري نياز دارند شروع كنيد زيرا شروع برنامه هاي بهبود از فعاليت هاي پيچيده كه نيازمند هماهنگي هاي بيشتري هستند برنامه هاي تحول را با چالش مواجه مي نمايد. - برنامه هاي تحول را از جايي شروع كنيد كه احتمال و شانس موفقيت بيشتر است. زيرا موفقيت شما در برنامه هاي تحول باعث همكاري بيشتر افراد شده و برنامه هاي تحول را از فعاليت هايي كه احتمال و شانس موفقيت كمتر است شروع نكنيد زيرا عدم موفقيت در برنامه هاي تحول ديدگاه افراد را نسبت به برنامه ها بد بين نموده و ميزان مشاركت آنها را كاهش مي دهد. - برنامه هاي تحول را از خودتان شروع كنيد زيرا كاركنان بيشتر به رفتار و كردار شما نگاه مي كنند تا گفتارتان، همواره اين جمله را مطرح مي‌كنند كه اگر برنامه‌هاي تحول خوب است چرا از خودتان شروع نمي كنيد؟ - برنامه هاي تحول را با جسارت و جرات آغاز و به پيش ببريد. زيرا هرگونه ترديد در برنامه هاي تحول باعث دلسردي و عدم همكاري و مشاركت ديگران را فراهم خواهد ساخت. اگر شما به خودتان اعتقاد و ايمان نداشته باشيد، ديگران هرگز به شما اعتماد نخواهند كرد. - برنامه هاي تحول را در فرصت مناسبي آغاز كنيد در زماني كه افراد در اثر فعاليتهاي زياد خسته و ملول شده و به دنبال برنامه ريزي براي رفع خستگي و تعطيلات هستند برنامه‌هاي تحول را شروع نكنيد، زمان و مكان مناسبي برا براي شروع برنامه هاي تحول در نظر بگيريد. واكنش در مقابل تغيير و تحولات : معمولاً افراد در مقابل تغيير و تحولات واكنش نشان مي‌دهند، بطور كلي واكنش افراد را ميتوان به 3 دسته كلي زير تقسيم نمود : 1- افرادي كه از تغييرات و تحولات استقبال مي‌كنند : معمولاً افرادي هستند كه از تغييرات سود خواهند برد يا اينكه از وضع موجود ناراضي هستند و به اميد اصلاح، از تغييرات استقبال مي‌كنند. 2- افرادي كه نسبت به تغييرات بي‌تفاوت هستند : برخي از افراد اميدي به نتيجة تغييرات و تحولات نداشته و از آن استقبال نمي‌كنند با اينكه تغييرات و تحولات براي آنها سود و ضرر نداشته باشد. 3- افرادي كه در مقابل تغيير و تحولات مقاومت مي‌كنند : معمولاً افرادي كه در برابر منافع خود احساس خطر كنند، مقاومت مي‌كنند و برخي ديگر از وضعيت موجود راضي هستند يا برخي ديگر تغيير و تحولات را مناسب تشخيص نمي‌دهند. ممكن است مقاومت در مقابل تغييرات به صورت آشكار يا پنهان باشد، معمولاً مقاومت و مخالفت آشكار از مقاومتهاي پنهاني بهتر است زيرا قابل مشاهده و پيگيري است. مقاومت در مقابل تغيير : تغيير مي تواند باعث پديد آمدن واكنشهاي متعدد و متنوعي گردد كه البته ممكن است در ابتداي كار و روزهاي نخست بسيار مشهود نباشد اما پس از سپري شدن مدتي مثلا پس از گذشت چند هفته يا چند ماه اثرات زيانبار و مخرب خود را نشان مي دهد اين واكنشها و مقاومتهاي حاصل از تغيير چه به معناي وسيع آن يعني به هنگامي كه عده كثيري را شامل مي شود و چه هنگامي كه يك نفر را از لحاظ وضع استخدامي، موقعيت اداري، محتواي شغلي و روشهاي اداري و غيره در برمي گيرد ناشي از نگراني است كه در ايشان بوجود مي ايد. معمولا تغيير موجب بروز نگراني در فرد مي شود. اين واقعيت ناشي از اين مطلب است كه فرد مي پندارد تغيير به طرق مختلف در وضع وي موثر است و ثانيا به نظر وي تهديدات تغيير بيشتر از فرصتهاي است كه براي وي ايجاد مي نمايد به عبارت ديگر زبانهايي كه تغيير به وجود مي‌آورد بيشتر از محسنات و مزاياي ناشي از آن است. البته ميزان نسبت مقاومت در برابر تغييرات با طول خدمت شخص و همچنين سن و يا نيازهاي اقتصادي وي نيز ارتباط دارد مثلا كارمندان با سابقه طولاني به جهت اينكه سالها در اين شغل كاركرده، عادت داشته و هم از لحاظ روحي و رواني و هم از لحاظ تجربيات با اين شغل در ارتباط بوده اند ، بيشتر با پديده تغيير مقاومت نشان مي دهند. از سوي ديگر بايد به اين نكته نيز توجه داشت كه اجزاء مختلف يك سازمان به هم وابسته اند و ايجاد تغيير در يك قسمت در قسمتهاي ديگر نيز موثر واقع مي شود و ممكن است تغييري كه در يك قسمت مفيد است در قسمت ديگر زيانبار باشد. به طور تمونه مي توان به اين مورد اشاره نمود كه با بالا بردن پاداش يك قسمت از سازمان مي توان كارايي آنرا بالا برد اما قسمت ديگر مقاومت نشان داده و ممكن است لطماتي را به مجموعه وارد آورند. به عبارت ديگر اجزاء مختلف سازماني همانند جزايري جدا از هم نيستند بلكه به يكديگر وابسته بوده و در ارتباط مي باشند. كه در اين گونه موارد مي بايستي اثرات تغيير در ديگر بخشهاي سازمان مورد توجه قرار داد. بسياري از انسان‌ها در جهت ثبات و افزايش اطمينان فعاليت مي‌كنند انسان موجودي عادتمند است و از تغييراتي كه امنيت، آسايش و آرامش او را بر هم بزند گريزان بوده و در مقابل آنها مقاومت مي‌كنند. همانطور كه گفته شد تغيير امري طبيعي و دائمي است، مقاومت و ايستادگي در مقابل تغييرات نيز امري طبيعي به شمار مي‌روند مخالفين تغيير سرنگون و سركوب نشوند برخي مواقع وجود مخالفين تغيير مايه خير و بركت هستند، زيرا وجودشان باعث مي شود كه طرح تغيير پخته‌تر شده و حساب شده‌تر اجرا شود مهم اين است كه در مقابل مخالفين تغيير تسليم نشويم و مخالفت را طبيعي دانسته و آن را مديريت كنيم دلایل مقاومت در مقابل تغییر :
راهها و روش های کاهش مقاومت در مقابل تغییر : 1. مدیریت بهتر تغییر 2. افزایش میزان مشارکت 3. برگزاری جلسات توجیهی و دوره های آموزشی 4. مزایای تغییر و تحول بیش تر از مضراتش باشد 5. افزایش ارتباطات مؤثر 6. تقویت نیروهای پیش برنده تغییر 7. تغییرات، متعارف و تدریجی باشند 8. با ارزش ها و فرهنگ ها هماهنگ باشند 9. نفوذ در سازمان های غیررسمی 10. حمایت مدیران ارشد از حرکت های تغییر
|
هیچ نظری موجود نیست:
ارسال یک نظر