ه‍.ش. ۱۳۸۸ فروردین ۱۸, سه‌شنبه

التون مایو رابیشتر بشناسیم (2)

التون مایو رابیشتر بشناسیم (2)
التون مایو استاد مدرسه بازرگانی هاروارد و کمک محققش ، روتلیز برگر در سال ١٩٢٠ میلادی به منظور درک بهتر رابطه میان بهره وری و رضایت شغلی ، مشغول به بررسی پنج ساله رفتار کارگران زن کارخانه هاثورن از شرکت وسترن الکتریک شدند . با افزایش بهره وری افراد مورد بررسی مایو به این نتیجه رسیدکه این افراد در کنار یکدیگر می توانند تشکیل یک تیم را بدهند . با پر کردن حدود بیست و یک هزار مصاحبه در کارخانه مذکور یافته های جدیدی به این پژوهش افزودند .
مایو و دستیارش به نتایج خوبی رسیدند که نشان می داد : حالات ذهنی ، سرپرستی مناسب و روابط اجتماعی غیر رسمی ، برای ارتقای بهره وری و رضایت شغلی بسیار مهم و حساس است .
بعد تر تغییراتی که گروه مورد مطالعه در رفتار کاری خود منعکس میکردند به اثر هاثورن معروف شد و بررسی این اثر مبنای بنیان گزاری گرایش رفتار سازمانی در مدیریت منابع انسانی شد .
رفتار سازمانی در واقع کمک می کند که لایه های مختلف مدیریتی در یک سازمان بر اساس برشی عرضی بهم نزدیک شوند . رفتار سازمانی روشی است کاربردی برای افزایش بهره وری نیروی انسانی و در کنار آن رشد صعودی سطوح مختلف مدیریتی .
خیلی خوب بود اگر بررسی رفتارهای کارمندان منوط به نظر صرف مافوق نبود و از روش های موثر این رشته استفاده بهتری در سازمان های کاری کشورمان می شد . شاید اولین و نزدیک ترین تاثیر این عمل ، کاهش نارضایتی شغلی بعنوان یکی از عوامل بازدارنده ارتقا بهره وری نیروی انسانی بود .
گاهی فکر می کنم رفتار سازمانی در ایران بیش از گذران چند واحد دانشگاهی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد راه به جایی نبرده است .
آشنایی با التون مایوزندگی و دوران شغلی مایو التون که در استرالیا متولد شده است، به تحصیل در رشته‌ روان‌شناسی در دانشگاه آدلاید پرداخت و در سال 1911 به عنوان استاد منطق، اخلاقیات و روان‌شناسی (استاد سابق فلسفه) در دانشگاه کوئینزلند منصوب شد. او که به دلایل حرفه‌ای علاقه‌مند به سفر به ایالات متحده بود، سرانجام به این کشور سفر کرد و سمتی را در سال 1923 در دانشگاه پنسیلوانیا عهده‌دار شد. در آنجا او به یکی از محققان هاثورن تبدیل شد. او به تحقیق در یکی از کارخانه‌های ریسندگی و بافندگی آنجا پرداخت که در یکی از واحدهایش، چرخش کارکنان آن 250 درصد بود – در مقایسه با 6 درصد در سایر بخش‌های شرکت. مجموعه‌ای از تغییرات تجربی در شرایط کاری در این واحد به کار گرفته شد. این تغییرات باعث افزایش متوالی در بهره‌وری و افزایش انگیزه‌ کارکنان شد. پس از یک سال، چرخش نیروی کار به سطح میانگین شرکت رسید. این امر تغییرات چشمگیری را در این کارخانه منجر شد. آزمایشات تجربی هاثورن در سال 1924 آغاز شد و مایو در سال 1928 و پس از آن به این پروژه پیوست که به دانشکده‌ مدیریت اجرایی دانشگاه هاروارد منتقل شد و در آنجا به اعنوان استادیار رشته‌ پژوهش صنعتی مشغول به کار شد. سپس او به درجه‌ استادی نایل شد و تا سال 1947 که بازنشسته شد در همین دانشگاه ماند. در طول جنگ دوم جهانی، وی اقدام به توسعه‌ نظارت بر امر آموزش در قالب برنامه‌ آموزش درون صنعتی کرد که به طور گسترده‌ای در ایالات متحده اجرا می‌شد. او دو سال پایانی عمرش را در انگلستان و به عنوان مشاور دولت در خصوص مسایل درون صنعتی سپری کرد. تفکر کلیدی مایو مطالب زیادی پیرامون دموکراسی و آزادی و همچنین مسایل اجتماعی تمدن صنعتی شده به رشته‌ تحریر درآورده است. او مؤلف کتاب مسایل انسانی تمدن صنعتی است که در آن تجربیات به دست آمده در هاثورن را بیان کرده است. بسیاری از افراد معتقدند که او تفکری مدیریتی را در این کتاب مطرح کرده اما خود او معتقد است که در این کتاب تلاش کرده تا مسئولیت‌های افرادی را بیان کند که به دنبال طراحی و اجرای پروژه‌های مختلف هستند. هاثورن کارخانه‌ وسترن الکتریک هاثورن در شیکاگو واقع شده است. این کارخانه 29000 کارمند داشت و تلفن و تجهیزات تلفنی را عمدتاً برای شرکت ای‌تی اند تی تولید می‌کرد. این شرکت به استفاده از سیاست‌های پیشرفته‌ پرسنلی شهره بود و یک شورای تحقیقات ملی را در خصوص رابطه‌ میان نور محیط کار و اثربخشی کار ایجاد کرده بود که تحقیقات متعددی را در شرکت‌های سراسر آمریکا انجام داده بودند. آزمون‌های تجربی در تحقیق سال 1924، از طریق جدا کردن دو گروه از کارکنان تأثیر مشوق‌های مختلف بر بهره‌وری آزموده شد. همچنین پیشرفت در سطح نورپردازی محیط‌های کاری نیز سنجیده شد. در مورد یکی از گروه‌ها، نورپردازی پایین‌تر از سطح استاندارد بود. نتیجه‌ حاصله در مورد کارآیی افرادی که در گروه دارای نور مناسب بودند، به خوبی مشهود بود. نظارت و ویژگی‌های کارکنان در زمستان سال 1927، شرکت پنوک از کلیر ترنر استاد زیست‌شناسی و بهداشت عمومی در انستیتو فن‌آوری ماساچوست دعوت به همکاری کرد. ترنر گروه‌های کوچکی از افراد را تشکیل داد آزمایشات خود را به مرحله‌ اجرا درآورد. نتیجه‌ این آزمون‌ها، افزایش انگیزه‌ کارکنان، افزایش درآمد آنها، افزایش توجه آنها به کارشان و افزایش مسئولیت پذیری آنها بود. در تمامی این تحقیقات و آزمون‌ها، التون مایو، به ترنر و همکارانش کمک کرد. تحقیقات بیشتر در مورد گروه‌ها‌ی اجتماعی سومین مرحله در تحقیقات در یک بانک بود. نتایج این تحقیقات بدین شرح بودند. • باید استانداردی برای فعالیت‌های سازمان‌ها تدوین شود و همه‌ افراد باید مجاب شوند تا آنها را رعایت و اعمال کنند. • باید طرح‌ها و مشوق‌های مالی آماده شوند تا به کارکنان نشان داده شود که سازمان نسبت به شرایط مالی آنها بی‌تفاوت نیست. • باید یک دستورالعمل و منشور رفتاری در مورد رفتارهای کارکنان و مدیریت تدوین و به تمامی سطوح سازمانی ابلاغ گردد. • این نتایج بیشتر از آن که نمایانگر فعالیت‌های مدیریتی و اجرایی باشند، نمایانگر فعالیت‌های گروه‌های اجتماعی هستند (گروه‌هایی که متشکل از افراد مختلف هستند). • رضایت شغلی وقتی افزایش می‌یابد که به کارکنان آزادی عملی بیشتری داده شود تا بتوانند شرایط کاری محیط کار خود را تعیین کنند و استانداردهایی که در قبال نتایج کارشان را بر عهده دارند، تدوین و اجرا نمایند. • تعامل و همکاری تنگاتنگ میان افراد می‌تواند سطح بالایی از انسجام و یکپارچگی تیمی را باعث گردد. • رضایت شغلی و نتیجه‌ کار بیشتر از شرایط فیزیکی کار، به تعامل و احساس ارزشمندی کارکنان بستگی دارند.

هیچ نظری موجود نیست:

ارسال یک نظر