ه‍.ش. ۱۳۸۸ فروردین ۱۳, پنجشنبه

نيروي انساني و ويژگي‌هاي محيط كار

نيروي انساني و ويژگي‌هاي محيط كار
كار انسان، محصول متغيرهاي متعدد و متنوعي است. در برخي مواقع كار متأثر از متغيرهاي انساني همانند شخصيت، ادراك، نگرش‌ها، انگيزش، گروه، تفاوت‌هاي فردي، هوش، استعداد، حافظه، رغبت و غيره است و گاهي متأثر از متغيرهايي كه ماهيت فيزيكي دارند. اين متغيرها را شرايط محيط كار مي‏گويند.
بديهي است كه شرايط نامطلوب كار، نه تنها بازده بلكه رضايت، نارضايتي و ميزان استرس را تحت تأثير قرار مي‌دهد. امروزه ثابت شده است كه شرايط ديگر محيط كاري از جمله ميزان روشنايي، تكنولوژي، سر و صدا، موسيقي، ساعات كار، استراحت، تعطيلي هفتگي، شرايط آب و هوايي، رنگ و طراحي و دكوراسيون محل كار، همه بر عملكرد فرد اثر دارند.

آلودگي‌هاي صوتي در محيط كار
ناشنوايي شغلي به هر گونه ناشنوايي جزيي يا كلي در يك يا هر دو گوش كه در زمان اشتغال فرد و به علت آن ايجاد شده باشد، اطلاق مي‌شود. عوامل متعددي در ايجاد ناشنوايي شغلي مؤثرند كه حوادثي همچون ضربه به سر، افتادن از بلندي، برخورد اجسام تيز به جمجمه، انفجار، اصابت پليسه يا تراشه فلز گداخته به پرده و مجراي گوش، تماس با برخي فلزات و مواد شيميايي و سروصداي بيش از حد مجاز، از آن جمله‌اند.
كسي كه در محيط پر سروصدا كار مي‌كند بايد مرتب معاينه شود. معاينه بايد حداقل پس از 14 ساعت مرخصي انجام شود تا موارد كاهش شنوايي موقتي باعث تشخيص غلط كاهش شنوايي دائمي و برگشت‌ناپذير نشود.
كاهش شنوايي ناشي از سروصدا، ابتدا خود را به شكل وز، وز گوش و (نه كاهش شنوايي) بروز مي‌دهد، بنابراين در صورتي كه صدا بيش از 85db در 8 ساعت شيفت كاري باشد بايد برنامه پيشگيري از افت شنوايي به كار رود.
برنامه پيشگيري از كاهش شنوايي شامل اين موارد است: اندازه‌گيري صدا (اولين قدم در برنامه حفاظت شنوايي)، تعيين منابع توليد صدا و اندازه‌گيري سروصداي محيط كه توسط كارشناسان بهداشت حرفه‌اي انجام مي‌پذيرد.

ارگونومي و محيط كار
ارگونومي به‏عنوان رشته‌اي از علوم كه با به‏دست آوردن بهترين ارتباط ميان كارگران و محيط كاري‌شان، مرتبط است تعريف مي‌شود. ارگونومي با ارزيابي قابليت‌ها و محدوديت‌هاي انسان (بيومكانيك و آنتروپومتري)، استرس‌هاي كاري و محيطي (فيزيولوژي كار و روانشناسي صنعتي)، نيروهاي استاتيك و ديناميك روي بدن انسان (بيومكانيك)، احتياط (روانشناسي صنعتي)، خستگي (فيزيولوژي كار و روانشناسي صنعتي)، طراحي و آموزش و طراحي ايستگاه كاري و ابزارها (آنتروپومتري و مهندسي)، سر و كار دارد. بنابراين ارگونومي از خيلي از علوم و مهندسي تشكيل يافته است. موضوع ارگونومي: ارگونومي شغلي تلاش مي‌كند تا با بازبيني سيستم‌هاي كاري، آنها را در جهت كاهش استرس‌هاي حرفه‌اي تغيير دهد. اصول ارگونومي در صنعت: طراحي تغيير، جايگزيني و نگهداري تجهيزات براي ارتقاي بهره‌وري، زندگي كاري و كيفيت توليد طراحي و تغيير فضاهاي كاري و جانمايي كاري براي سهولت و سرعت عمليات خدمات و نگهداري طراحي و تغيير روش‌هاي كاري شامل اتوماسيون و تخصيص وظيفه بين اپراتور و ماشين كنترل فاكتورهاي فيزيكي (گرما، سرما، صدا، ارتعاش، نور) در محل كار براي توليد بهتر و ايمني كاركنان مي‌باشد.

فاكتورهاي استرس در محيط‌ هاي كار
هر محيط كاري، فاكتورهاي استرس مخصوص خود را دارد. در زير عوامل استرس شناخته شده در محل كار ذكر شده است:
- پيچيدگي و تعداد ابزار مورد استفاده در محيط كار
- وضعيت‌هاي محيطي غيرطبيعي (گرما، صدا، ارتعاش، روشنايي، مواد سمي و...)
- بار كاري فيزيكي و فكري نتايج بكارگيري ارگونومي
موارد زير تعدادي از نتايج بكارگيري اصول ارگونومي در محل كار است:
درك تأثير مخصوص نوع كار بر جسم كاركنان و كارايي شغلي آنها
- پيش‌بيني پتانسيل اثرات طولاني مدت (يا تجمعي) كار بر جسم كاركنان
- ارزيابي تناسب محل كار و ابزارها براي كارگران جهت انجام كار
- بهبود بهره‌وري و آسايش كارگران توسط (تطبيق كار براي شخص) يا تطبيق شخص براي كار
نتايج اين قبيل تلاش‌ها دستيابي به بهترين هماهنگي ميان قابليت‌هاي كارگر و نيازمندي‌هاي شغل است:
- جنبه‌هاي بهداشتي ارگونومي پيشگيري از بيماري‌ها و اختلالات ناخواسته
- حذف طراحي بهينه ايستگاه‌هاي كاري
- بهترين استفاده از انرژي تلاش كاري
- بهترين استفاده از منابع و قابليت‌هاي كارگر

جنبه‌هاي اقتصادي ارگونومي:
- استفاده بهينه از انرژي كه باعث كارايي بيشتر مي‌شود
- دوره‌هاي منظم كار و استراحت كه باعث بهره‌وري بيشتر مي‏شود
- حذف خستگي كه باعث افزايش كيفيت كار مي‌شود
خستگي ناشي از كار عبارتست از ضعف و ناتواني در تمامي حركات بدن به طوري كه اين نوع خستگي در صنعت به صورت خستگي عضلاني (جسمي) و خستگي روحي (رواني) ظاهر مي‌شود. انواع خستگي: خستگي چشمي، خستگي كل بدن، خستگي فكري، خستگي عصبي، خستگي مزمن، خستگي ناشي از بهم خوردن ريتم روز و شب عوارض خستگي كاهش توجه كاهش دريافت كاهش سرعت عملكرد فيزيكي و ذهني كاهش دقت و افزايش اشتباه مصرف انرژي بالا جهت ثابت نگهداشتن راندمان احساس خستگي، گيجي و تحريك‌پذيري ...

استرس سازماني
استرس روي سازمان‌ها و افراد آن تأثير مي‌گذارد. تأثير استرس سازماني با افزايش ميزان كارگريزي، تعويض زود هنگام كاركنان، ارتباط نامناسب با ارباب رجوع، كاهش ميزان امنيت شغلي، عدم سلامت محيط كار، كنترل ضعيف كيفيت محصولات و... ارتباط دارد. به بيان ديگر هر چه ميزان استرس سازماني بالاتر باشد، عوامل ذكر شده از فراواني بيشتري برخوردارند. چنانچه ميزان استرس سازماني به طور چشمگيري افزايش يابد، فرد ممكن است مبتلا به سندرم سازماني شود. اين سندرم (به طور كلي سندرم به تعدادي از خصوصيات، رويدادها يا رفتارها كه به نظر مي‌رسد با هم ديده مي‌شوند يا به نحوي وابسته و هماهنگ هستند، گفته مي‌شود و به طور اختصاصي‌تر به مجموعه علائمي گفته مي‌شود كه با هم ديده مي‌شوند و مي‌توان آنها را حاكي از يك بيماري يا ناهنجاري خاص تلقي كرد)، زماني ايجاد مي‌شود كه فرد اجازه ابراز عقيده نداشته باشد، امكان تخليه هيجان فراهم نباشد و امنيت شغلي وي به حداقل ممكن رسيده باشد.

دلايل استرس‌هاي كاري
شيفت‌هاي كار:
يكي از عوامل عصبي‏بودن و اضطراب در محيط كار، افزايش شيفت‌هاي كاري است. قبل از جنگ جهاني دوم فقط 15 درصد از كارگران شب كار بودند، اما اخيراً تمايل به دستيابي به توليد بالا باعث شده كه اكثر كارخانجات 24 ساعته و در سه شيفت كار كنند.
شيفت‌هاي كاري باعث به هم زدن ساعت بيولوژيك كاركنان شده كه پيامد آن بروز خستگي، كج‌خلقي، بي‌خوابي، بي‌اشتهايي، عدم تمركز و ضعف حافظه است. كاركناني كه به شكلي كم‌خوابي دارند و توليد هورمون سروتونين بدنشان به ميزان 20درصد كاهش پيدا مي‌كند دچار افسردگي مي‌شوند.
كارگران شب‌كار دو برابر بيشتر نسبت به روز كارها تمايل به كشيدن سيگار دارند و احتمال حمله قلبي بعد از پنج سال در آنها دو برابر مي‌شود.
ساعت كار زياد: مطالعات نشان داده كه شرايط كاري در اكثر كارخانجات نسبت به گذشته مضرتر شده است. فشار به پرسنل جهت كار بيشتر و اضافه‌كار براي كسب بهره‌وري بيشتر باعث شده كه كاركنان كمتر به مسائل خانوادگي بپردازند و احساس مي‌كنند بين كار و روابط خانوادگي مي‌بايست يكي را انتخاب كنند كه اين مسئله باعث عدم رضايت آنها مي‌شود.
فناوري: كاركنان از اينكه توسط ابزار كنترلي زير نظر گرفته شوند، برده فناوري شده‌ و همين فناوري عاملي باشد كه كارشان را از دست بدهند، احساس عدم اطمينان در كار مي‌كنند.
اذيت و آزارهاي شغلي: عدم رسيدگي به شكايات و پرداخت غرامت به كاركنان، كارهاي تكراري، رقابت غيرمعمول، بين پرسنل و ناديده گرفتن خواسته‌ها باعث كاهش روحيه پرسنل، افزايش حملات رواني و خشونت‌هاي شغلي مي‌شود.
حقوق كم: عدم پرداخت حقوق و امكانات مناسب و اختلاف بين نتايج كار و ارزيابي عملكرد انجام گرفته؛ خصوصاً هنگامي كه اين اختلاف ناشي از تعصبات نژادي و مسائل جنسيتي باشد باعث نااميدي در پرسنل مي‌شود.
كوچك شدن سازمان‌ها: عدم امنيت شغلي به دليل كوچك شدن سازمان‌ها در اثر تجديد ساختار و مهندسي مجدد كه راهكارهايي براي مقابله با كم شدن حاشيه سود و سهم بازار و بهره‌وري است، عاملي براي بروز پرخاشگري است.
سبك مديريت: تكنيك‌هاي سنتي مديريت در جهت جلوگيري از نااميدي و عصبيت در كار بي‌اثر است و اين مسئله خصوصاً در يك مديريت سلسله مراتبي و استبدادي بيشتر نمايان مي‌شود.
شركت‌ها به دليل كمبود متخصصاني در امر اضطراب و افسردگي و همچنين عدم توجه پرسنل به بيماري‌هاي مغزي و رواني خود به علت جايگاه بد اجتماعي آن و اولويت قرار ندادن اين مشكل توسط سازمان‌ها باعث كاهش قابليت پرسنل و به وجود آمدن افسردگي شده‌اند.

اثرات اضطراب در محيط كار
رفتارهاي تهاجمي انفعالي:
كاركنان گاهي براي تخليه عصبانيت خود در محيط كارشان به رفتارهاي غيرخشونت‌آميز دست مي‌زنند. امروزه اين رفتارهاي كاركنان پرهزينه‌تر، زيركانه و پيچيده‌تر شده است كه از اين جمله مي‌توان به خرابكاري‌ها، دزدي و ويروس‌هاي كامپيوتري اشاره كرد كه همه ساله ميلياردها دلار به اقتصاد جهاني ضرر مي‌رساند.
جريانات منفي: عصبانيت در محيط كار باعث شكاف بين كاركنان و ايجاد محيطي خصمانه مي‌شود. نارضايتي كاركنان باعث كاهش رضايت شغلي ديگر كاركنان خواهد شد كه اين مسئله باعث گسترش ناخرسندي در سازمان مي‌شود. اولين گام در ايجاد يك محيط سالم، ارائه سبكي از مديريت است كه بر پايه اصول انساني استوار باشد. درك نيازهاي پرسنل و آشنايي و به كارگيري «مديريت استرس» باعث رضايت بيشتر و افزايش سلامت پرسنل مي‌شود. همچنين شركت‌هايي كه فرهنگ حمايت مثبت همراه با احترام و قدرداني از كاركنان در آنجا جريان دارد كارمندانشان كمتر آسيب ديده و خشونت در آنجا كاهش مي‌يابد.
استراتژي مديريت مشاركتي و كار تيمي به دليل مشاركت دادن افراد در تصميم‌گيري‌هاي مرتبط با خويش و سازمان خود باعث افزايش سعي و تلاش و در نتيجه افزايش بهره‌وري مي‌شود. قدرت و اختيار نيز اثر مثبت بر كاركنان مي‌گذارد.

نقش تكنولوژي در محيط كار و زندگي
موضوع تكنولوژي و نقش آن در زندگي شغلي و اجتماعي به علت اهميت آن بيش از ساير موضوعات، در مديريت مورد توجه است و سازمان‌ها در ارتباط با تكنولوژي، نقش‌هاي مختلفي ايفا مي‌كنند. بعضي از سازمان‌ها خود به ايجاد تكنولوژي مي‌پردازند، سازمان‌هايي هستند كه تكنولوژي‌هاي ارائه شده توسط ديگران را با اعمال تغييراتي مورد استفاده قرار مي‌دهند، بعضي هم از تكنولوژي‌هاي موجود تقليد مي‌كنند. آنچه كه از نظر كشور ما مهم است در درجه نخست كوشش در جهت ايجاد تكنولوژي‌هاي مورد نياز است كه كاري بس دشوار است و حداقل پيش نياز آن داشتن واحدي قوي در زمينه تحقق و توسعه است. به علاوه بايد توجه داشت كه هر جامعه‌اي كه بخواهد به درجه خودكفايي برسد بايد همه شرايط لازم در جهت نيل به آن را فراهم كند، اما تقويت توانايي‌ها و امكانات به منظور استفاده از تكنولوژي‌هاي موجود در جهان با ايجاد تغييراتي در آنها تقريباً در همه كشورها متداول است.
تكنولوژي و به كارگيري آن در تحول و تغيير محيط كار و زندگي تأثير عميقي دارد. هر سازماني بنا به طبيعت فعاليت خود مانند مؤسسات توليدي، بيمارستان‌ها، دانشگاه‌ها و ساير سازمان‌هاي خدماتي از يك نوع تكنولوژي خاص استفاده مي‌كند. سابقه اين امر و تاريخ منظم و روشن استفاده از تكنولوژي به صورت شكل گرفته در اواخر قرن هجدهم و با شروع انقلاب صنعتي شروع شد.
تكنولوژي اصلي سازمان چيست؟ يكي از نكات مهم در اداره مؤسسات توليدي توجه به حمايت از تكنولوژي اصلي آن است، هر سازمان توليدي معمولاً داراي تكنولوژي خاص خود است. مثلاً در صنعت فرش ايران مي‌بينيم كه از دانش و هنر خاص اين صنعت استفاده مي‌شود كه توليدكنندگان فرش‌هاي نواحي خاص مي‌كوشند تا ويژگي‌هاي فرش‌هاي توليدي خود را حفظ كنند. نمونه ديگر اين كه در صنعت خودرو‌سازي مي‌بينيم كه شركت مرسدس بنز از توانايي خاص در تهيه و ساخت خودرو بنز برخوردار است و هيچ شركت ديگري اين ويژگي را ندارد.
تكنولوژي با خود ارزش‌هايي را به همراه مي‌آورد كه با زندگي سنتي سازگار نيستند. مثلاً در امريكا در دهه 1970 كه قيمت نفت افزايش يافت امريكاييان حاضر نشدند تا از خودرو‌هاي كوچك‌تر استفاده كنند. سال‌ها طول كشيد تا امريكاييان پذيرفتند كه بايد در مصرف بنزين صرفه‌جويي كنند. (آن هم پس از اين كه خودرو‌هاي با صرفه ژاپني به بازار امريكا رخنه كرده بودند.) تأثير تكنولوژي بر رفتار و تغييرات تكنولوژي را مي‌توان روي محصولات و از جنبه‌هاي مختلف مطالعه كرد. يكي از اين تغييرات، تأثير تكنولوژي بر عادات مردم است. تكنولوژي با خود رفتارهاي جديد را به همراه مي‌آورد. استفاده از غذاهاي آماده، وسايل جديد از قبيل مايكروويو به منظور گرم كردن غذا و نوشيدني ظرف چند ثانيه و يا ورود وسائل ارتباطي كه امروزه در جهان بكار برده مي‌شوند همه موجب ظهور عادات و رفتارهاي خاصي شده كه خصوصاً در روابط انساني اثر داشته است. در بعضي از بانك‌هاي امريكا كه اتوماسيون درحد بالا استفاده شده است موجب شده تا ارتباط مشتريان با بانك‏هاي خود به حداقل برسد. در نتيجه بانكداران به فكر افتاده‌اند تا براي حفظ و تقويت ارتباطات خود با مشتريان جلسات پذيرايي و آشنايي برقرار كنند.

بهداشت محيط كار
محيط بشر شامل عوامل فيزيكي- رواني است كه هر كدام در وضعيت سلامتي بشر نقش مهمي دارند. يكي از عوامل تنيدگي‌زا در انسان، محيط كار وي است كه مي‌تواند ديگر حيطه‌هاي زندگي او را نيز تحت تأثير قرار دهد.
پژوهشگران بهداشت حرفه‌اي دريافته‌اند كه شرايط كاري نه تنها موجب بيماري‌هاي حرفه‌اي مي‌شوند، بلكه مي‌توانند نقش بسيار وسيع و تعيين‌كننده‌اي در سلامت و بهداشت روان شاغلين داشته باشند.
پيشگيري از بيماري، تسكين درد بيماران، مراقبت از آنان و كمك به افراد ناتوان همگي باعث تنش مي‌شوند و پرستاران كه هر روز با درد و رنج بيماران مواجه هستند و در برخورد با فوريت‌ها بايد تصميم‌گيري‌هاي صحيح و سريع داشته باشند، بيشتر دچار تنش شده و باعث عصبي شدن آنها در محيط كار مي‏شوند. در نتايج تحقيق انجام شده نيز مشاهده مي‌شود، در گروه تجربي به دنبال G.I.R كاهش ميزان تنش خاص شده است، ولي در گروه شاهد بيشترين امتياز تنش مربوط به مرحله FOLLOW UP و كمترين آن مربوط به مرحله PRE TEST است، يعني با گذشت زمان نه تنها تنش آنها كاهش نداشته، بلكه افزايش نيز داشته است. در تفسير اين برايند مي‌توان گفت كه حرفه پرتنش پرستاري آن چنان انرژي افراد را صرف خود مي‌كند كه توان آنها روز به روز كمتر مي‌شود. روش‌هاي RELAXATION به عنوان روشي NON- INVASIVE و SELF-REGULATION METOD و مفيد محسوب مي‌شوند، زيرا بدون وابستگي و پيشتاز از بار عاطفي، اجتماعي، جسمي و اقتصادي از اختلالاتي نظير كم كاري، خستگي‌ها و ديگر عوارض مربوط مي‌كاهد. در انتها به مسئولين پرستاري پيشنهاد مي‌شود كه با اختصاص دادن زمان كوتاه و مناسبي در شيفت كاري پرسنل براي اجراي اين تكنيك، زمينه تجديد انرژي آنان و استفاده بهينه از نيروي انساني را فراهم كرده و در كاهش تنش محيط كار مؤثر باشند تا خطر ابتلا به بيماري‌هاي شغلي خصوصاً فرسودگي OUT- BURN كاهش يافته و اصول بهداشت روان نيز تضمين شود.
امروزه متخصصان ايمني دريافته‌اند فرايندي كه به طور مستمر از طريق اعمال مديريت، منجر به بهبود كيفيت مي‌شود دقيقاً همان فرايندي است كه ساليان متمادي سعي در به كارگيري آن براي پيشگيري از صدمات انساني، ضايعات مادي و وقايع زيست‌محيطي داشته است. در واقع بهبود ايمني از طريق يكپارچه‌سازي با مديريت كيفيت جامع امكان‌پذير است. بهترين عملكرد ايمني را هنگامي مي‌توان به دست آورد كه نظام‌هاي مديريت كيفيت و اصول مديريت ايمني يكپارچه شوند. ارتباط چشم‌گير بين اصول مديريت كيفيت و اصول مديريت ايمني آشكار است. بهترين عملكرد فقط هنگامي قابل دستيابي است كه يك تغيير فرهنگي يكپارچه و منسجم براي كيفيت يا ايمني «در مسيري كه يك سازمان به طور روزانه طبق آن فعاليت مي‌كند» اجرا مي‌شود. «پيشگيري» بايد نيرويي باشد كه عملكرد بدون حادثه را همواره دنبال كند. حادثه به معناي رويداد ناخواسته، غيرمنتظره و برنامه‌ريزي نشده‌اي است كه منجر به مرگ، بيماري، جراحت و معلوليت شود. نظامي كه روي اجراي درست همه فعاليت ها در بار نخست متمركز مي‌شود كارامدتر از نظامي است كه به‌طور مداوم حوادث را تحليل مي‌كند تا ارقام و اطلاعاتي را استخراج كند و براساس آنها اقداماتي براي اصلاح بهبود و توسعه به عمل آورد. اگر رهيافت‌ها و اقدامات سنتي ايمني جاي خود را با ابتكارات كيفيت عوض كنند، پيمودن مسير منتهي به «حادثه صفر» و دستيابي به محيطي ايمن و كاملاً بي خطر كاري آسانتر و بهتر ميسر مي‌شود. يكپارچه‌سازي نظام مديريت ايمني و مديريت كيفيت، سبب دگرگوني فرهنگي چشم‌گيري مي‌شود و اين فرايند بايد بخوبي به مرور زمان طرح‌ريزي و اجرا شود.
هنگامي كه مديريت، حقوق كاركنان خود را همان‌گونه كه حقوق مشتريان خود را در نظر دارد، مورد توجه قرار دهد. هدف نهايي «حادثه صفر» دست يافتني مي‌شود، بديهي است كه وقتي در محيط كار، ايمني انسان‌ها بالاترين هدف و ارزش تلقي مي‌شود، حوداث خودبخود حذف خواهند شد. سازمان‌هايي كه به وعده‌هاي خود عمل مي‌كنند و از كاركنانشان در مقابل خطرات محيط كار حفاظت مي‌كنند، شاهد توسعه ايمني خواهند بود. در حالي كه سازمان‌هايي كه ارزش بهبود ايمني عمليات خود را درك نمي‌كنند، همچنان شاهد سقوط ارزش‌هاي انساني و كاهش سودآوري و رشد هزينه‌هاي عملياتي خواهند بود و كاركنانشان احساس فقدان رضايت شغلي خواهند كرد.

اهميت آموزش
آموزش نكات ايمني به كاركنان سازمان، امري حياتي است. كاركنان بايد درك كنند كه چه چيزي از آنها انتظار مي‏رود. به علاوه آنها بايد چگونگي اجراي كارها را به روش ايمن و مطمئن بدانند و مهارت‌هاي لازم و شرايط احراز مربوط به شغل مربوط را دارا باشند. فرايند آموزش بايد اين اطمينان و تضمين را ايجاد كند كه هر يك از كاركنان از جمله كاركنان ارشد اجرايي، قواعد و ضوابط ايمني را به خوبي درك كرده‏اند. همه كاركنان بايد بدانند كه ايمني «وظيفه ديگران»، مثلاً مهندسين يا سازمان ايمني و بهداشت حرفه‌اي سازمان، نيست، بلكه بازرس و متخصصين ايمني نقش مشاور را در شناسايي خطرات و ارائه راه‌حل‌هاي اصلاحي دارد و آنها خودشان بايد نكات ايمني را به طور كامل در عمل اجرا كنند و جدي بگيرند. اجرا كردن نكات ايمني، يعني عملي كردن آن چه كه در فرايند آموزش ايمني فرا گرفته شده است، مستقيماً به عهده كارگر است و توسط آنها بايد پياده و اجرا شود.
در عمل هيچ اتفاقي نخواهد افتاد مگر اينكه مديريت ارشد سازمان از طريق تعيين و تبيين اهداف و التزام به آنها، امكان وقوع آنها را ايجاد كند. مديريت بايد زمينه و شرايط كافي را براي حصول اطمينان از اتفاق افتادن تغييرات مورد نياز فراهم كند و سكان رهبري عمليات ايمني را همواره در دست داشته باشد. بنابراين براي كمك به سازمان در برآورده شدن اهداف درازمدت بايد اهداف كوتاه مدت تعيين شده و اولويت‌هاي آنها مشخص شود.

نقش فرهنگ
نكته ديگر در مورد كيفيت و نيز ايمني، نقش فرهنگ است. فرهنگ باعث «نهادينه شدن» نكات ايمني مي‌شود. فرهنگ سازمان متشكل از باورها، ارزش‌ها، اهداف، مأموريت‌ها، اقدامات عملكردي، آداب، تشريفات و احساس مسئوليت در برابر كارگران، مشتريان و جامعه است. يعني تمام آنچه كه از آن به «نظام رفتاري مورد انتظار» ياد و تعبير مي‌شود. كيفيت يا ايمني بهبود نخواهد يافت مگر آنكه اين نظام رفتاري مورد انتظار به طور مداوم، تغيير كند. متأسفانه تغيير در فرهنگ به آساني و به سرعت دست يافتني نيست و زمان‌بر است. در مبحث ايمني هميشه گفته شده است كه «فرهنگ، كليد است».

منابع:
1. دكتر رضا نجف‌بيگي، مقاله نقش تكنولوژي در محيط كار و زندگي (روزنامه اعتماد)
2. توصيه‌هاي بهداشتي، آلودگي‌هاي صوتي در محيط كار، مرضيه حاجي محمدي
3. چگونه بر استرس در محيط كار غلبه كنيم؟ www.birtak.com
4. راه‌هاي كاهش عصبيت در محيط كار www.imi.ir
5 . شرايط محيط فيزيكي و رفتار كار- فيض‌الله رحيمي، كارشناس ارشد روانشناسي
6 . وبلاگ جامعه بهداشت و درمان www.Irteb.com



هیچ نظری موجود نیست:

ارسال یک نظر