پنجشنبه ۱۳ فروردین ۱۳۸۸ ه‍.ش.

مکتب مدیریّت علمی تیلور

آنچه من از تیلور میدانم

تصوّری که ما امروزه از کار داریم، با آنچه در گذشته وجود داشته زمین تا آسمان فرق میکند. شاید بتوان گفت که مهمترین ویژگی کار در عصر جدید، پدید آمدن کار دستمزدی باشد. در گذشته و در جوامع غیرصنعتی، بیش از سه چهارم جمعیّت یا کارفرما بودند یا برای خودشان کار میکردند یا جزو کارگران خانوادگی محسوب میشدند. امّا امروزه در جوامع صنعتی و با پیدایش نظام تولید کارخانه‌ای بیشتر مردم به کارپذیرها تبدیل شده‌اند. کارگران پیشه‌ور در گذشته، مالک ابزار و مالک محل کار خود بودند؛ مواد خامی را که نیاز داشتند، خودشان میخریدند و محصولی را که تولید میکردند، مستقیماً به مشتری میفروختند و از همه مهمتر اینکه مهارت و تخصّصی ویژة خود در اختیار داشتند.
با پیدایی نظام تولید کارخانه‌ای، تقسیم کار بیشتر و بیشتر شد. طوریکه، کار یک کارگر به جزئی از کل فرایند کار تبدیل شد. این همان چیزی است که احتمالاً در فیلم عصر جدید چاپلین دیده‌اید؛ کار یک کارگر میتواند تنها سفت کردن یک پیچ باشد. اینطور، کارگران تسلّط خود را بر ابزار تولید و نیروی کار خود از دست دادند؛ محصول نهایی را – که از مجموع کار آنها تولید میشد – دیگر نمیدیدند؛ ضمن اینکه دیگر برای انجام بسیاری کارها به مهارت و تخصّص خاصّی هم نیاز نبود. در واقع نوعی تقسیم کار اتّفاق افتاد: تقسیم کار بین صاحبان کارخانه‌ها و کسانی که برایشان کار انجام میدادند و از آن مهمتر تقسیم فکری کار بین کارگران و کسانی که کار مدیریّتی میکردند.
به این ترتیب، کار عصر غیرصنعتی، در عصر جدید تجزیه شد و به صورت وظایف روزمره و عادی و بی‌مفهوم درآمد. پس لازم بود که کارگران برای انجام درست وظیفه در این نظام آماده شوند. پس، بعضی مشاوران مدیریت، جامعه‌شناسان و روانشناسان صنعتی دست بکار شدند و استراتژیهایی برای کنترل کارگر توسّط مدیریّت – که در تقسیم فکری از هم جدا شده بودند – پدید آوردند.
از اینجا به بعد است که تیلور و مکتبی که پدید آورد – یعنی مکتب مدیریّت علمی (Scientific Management) – اهمیّت پیدا میکند. تیلور، مشاور مدیر کارخانة فولاد بتلهایم بود و با روشهایی که به کار گرفت موفّق شد در سال ۱۸۹۹ تولید چدن را ۴۰۰درصد افزایش بدهد. کاری که او انجام میداد، مطالعة کار بود. او از این طریق، سعی میکرد سریعترین و مؤثرترین روش انجام یک کار را پیدا کند. بنابراین حتّی بهترین زمان برای استراحت، وقت راه رفتن، اندازة بازو و انحنای حرکت و بهترین میزان گرما و روشنایی را محاسبه کرد. نکتة دیگری که تیلور بر آن تأکید میکرد، پرداخت کارمزد به‌تناسب میزان تولید بود تا کارگران انگیزة کار داشته باشند. از همه مهمتر، تیلور تأکید میکرد که انجام کار باید بر عهدة مدیران باشد و کارگران تنها باید تبعیّت کنند. در واقع تز اصلی تیلور این بود که چنانچه کارگر بخودش واگذار شود، حداقل کار را انجام میدهد و وقت را تلف میکند. کارگر در این شرایط کم‌کاری میکند تا مدیر کارخانه متوجّه نیروی بالقوه‌ی او نشود. ضمن اینکه در این شرایط، تولید میزانی حداقلّی خواهد داشت؛ چرا که کارگران نه بر اساس روشهای علمی،‌ که بر اساس روشهای سنّتی عمل میکنند. در حالیکه اگر از مدیریّت بیاموزند که چطور تولید را افزایش دهند، هر دو طرف منتفع میشوند. کارگران، اگر بتوانند با کارایی مطلوب کار کنند از نظر روحی رضایت کسب میکنند. مهمترین وسیله هم برای رسیدن به این هدف، پاداش شخصی نقدی و پول است.
امروزه بسیاری از فرضیّات تیلور زیر سؤال رفته. مثلاً خیلی ساده نمیتوان گفت که پاداشهای اقتصادی و پول انگیزه و محرّک انسانها برای کار است. انگیزه‌های انسانی، ‌ماهیّتی پیچیده دارند و نمیتوان با ساده‌انگاری و با مادّی انگاشتن آنها، انگیزه‌ها را به وجه اقتصادیشان تقلیل داد. ضمن اینکه، فرض دیگر او مبنی بر اینکه مردم در انجام وظایف شغلیشان خواستار رضایت شخصی هستند و آنرا برتر از اتّحاد با همکاران میدانند، نیز مورد پرسش جدّی قرار گرفت و مکتب دیگری به اسم مکتب روابط انسانی پا گرفت که نظری خلاف این فرض تیلور داشت. تام التون مایو، اندیشمند شاخص این مکتب است که اعتقاد دارد، انگیزة کار، جستجوی رضایت در گروه کار است و نه رضایت محدود از پاداشهای شخصی مادی و کارکردن با حداکثر کارایی.
از سوی دیگر یادمان باشد که هدف هر دوی این مکاتب، انطباق کارگر با نظام تولیدی است که خود هیچگونه نظارتی بر آن ندارد. در واقع اگر خوب نگاه کنیم، این مکتبها به دنبال منافع کارفرما هستند و نه کارگر. کارگر تیلوری، کارگری فاقد هرگونه خلّاقیّت است؛ در حالیکه مارکس و طرفداران او معتقدند که اصل انسانی و خلّاقیّت از طریق کار نمایش داده میشود و کارگر صنعتی، چون نمیتواند چنین خلّاقیّتی را به نمایش بگذارد، نسبت به کار، از خود بیگانه شده است. سه اصل مکتب مدیریّت علمی تایلور بخوبی نشان میدهد که چطور کارگر، به موجودی غیرخلّاق تبدیل میشود:
اصل اوّل – جداکردن مهارت کارگران از روند کار: یعنی اینکه مدیریّت تمام اطلاعاتی را که در گذشته در اختیار کارگران بوده، جمع‌آوری کند؛ آنها را طبقه‌بندی و جدول‌بندی نماید و آنگاه به‌صورت قوانین و مقررات و فرمول درآورد و به کارگران ارائه کند.
اصل دوّم – جدایی طرّاحی از اجرا: کارفرما، کار بدنی از کار فکر را جدا میکند و این هر دو را هم به بخشهای جزئی‌تر تقسیم میکند و به این ترتیب، وحدت فرایند کار را از بین میبرد. بررسی روند کار، وظیفة مدیر است.
اصل سوّم – استفادة انحصاری از دانش برای کنترل هر مرحله از روند کار: مدیریّت، کار هر کارگر را حداقل یک روز پیشتر برنامه‌ریزی و به او ابلاغ میکند: نه تنها کاری که باید انجام شود؛ بلکه مدّت و نحوة انجام آنرا.
اینطور است که در مکتب فکری تیلور، نقش کارگر روز بروز کمتر و ساده‌تر میشود. تا جاییکه بقول خودش: روزی فرا میرسد که همة ماشینهای موجود کارگاهها را مردانی با استعداد و تحصیلات کمتر و در نتیجه ارزانتر از کارگران سیستم قبلی به کار میندازند. تا آن زمان کسی تواناییهای سیستم مرا درک نخواهد کرد.

پ.ن.۱. راستی، فورد – که احتمالاً نامی آشناتر است – کار امثال تیلور را کامل کرد. تیلور، به بهبود کارایی صنعتی توجّه داشت و به این موضوع که این محصولات چطور به فروش میرسند، توجّهی نشان نمیداد. ولی فورد – از صاحبان صنایع معروف – به توسعة بازارهای وسیع علاقمند بود و خودش بازارهای گسترده‌ای برای محصولاتش پدید میآورد. به این ترتیب، تیلوریسم و فوردیسم در تاریخچة تقسیم کار صنعتی، اهمیّت فوق‌العاده‌ای دارند.
پ.ن.۲. جهت اطّلاع، اینجور موارد در یکی از حوزه‌های جامعه‌شناسی، به اسم جامعه‌شناسی کار و شغل بررسی میشود.

هیچ نظری موجود نیست:

ارسال یک نظر